מאמרים ודעות

מרצה עומדת במהלך הרצאה על נושא הפיטורים

פיטורים, כיצד זה עשוי להשפיע על האדם?

תהליך הפיטורים יכול להיות טראומתי מאוד עבור העובד והא בעל השלכות רבות. גם אם התפטרות ממקום העבודה הוא צעד שהעובד תכנן לעשות כבר זמן רב אך לא מצא את האומץ לעשות זאת, ישנה משמעות בעיניו לעובדה שפוטר ולא התפטר מיוזמתו.

התחושה של להיות "מפוטר" גורמת לעובד לירידה בערך העצמי, תחושה שלא זקוקים לו ושהוא אינו מועיל וכן תחושת המסוגלות העצמית שלו יורדת. לפיטורי עובד עשויות להיות השפעות שונות על מספר תחומים בחייו וזאת מעבר לפגיעה בתחושת המוטיבציה והמוראל.

המשך קריאה: פיטורים, כיצד זה עשוי להשפיע על האדם?

יועצת עם מחשב נייד בראיון עבודה

ראיון העבודה קרב ובא? אספנו עבורך כמה טיפים שעשויים לעזור.

ראיון אישיותי, הוא כלי מיון נפוץ לא פחות ממרכזי הערכה (ואף יותר), מפגש של אחד על אחד – רק אתם והמראיין (לעתים יהיה יותר ממראיין אחד). במחקרם של (1965) Guion &, Gottier, נמצא כי 99% מהארגונים מזמינים מועמדים לראיונות עבודה וסביר להניח ששיעור זה לא ירד משמעותית בעשורים שחלפו.

מנהלים אוהבים להעסיק אנשים שכבר פגשו ולכן, גם אם תוקף כלי המיון מוטל בספק, עדיין אי אפשר לוותר עליו. קצת כמו שידוך - גם אם הדיל כבר סגור, אי אפשר באמת לוותר על הפגישה. לכן, ריכזנו עבורכם כמה טיפים שיסייעו לכם להעלות את סיכוייכם לצלוח את ראיון העבודה ולהישאר בחיים.

ü כיצד לבצע עבודת שטח מקדימה? לראיון עבודה חשוב להתכונן. השלב הראשון הוא ללמוד ככל הניתן את הארגון ואת התפקיד שאליו מתראיינים. את מרב האינפורמציה ניתן יהיה, בדרך כלל, למצוא באינטרנט, באתר הבית של הארגון. הבנה של מהות התפקיד והארגון אליו אתם מועמדים מצביעה על רצינות ומוטיבציה מצדכם.

ü ספר לי על מקום עבודתך הקודם? לפני ריאיון, גם אם חווית חוסר הצלחה בעבודתך הקודמת, גם אם התייחסו אליך באופן שלילי, שנה את יחסך למה שקרה ולמד להשתפר. נסה למקד את מחשבתך לתחומים אשר גרמו לך לסיפוק בתפקיד, תרומתך, ביתרונות של הארגון בו עבדת ובסביבת האנשים שהקיפו אותך במהלך העבודה. אם תצליח לראות את החיובי בעבודתך ולהעריך את היתרונות שהיו במנהל שלך תהיה בדרך ללמידה והצלחה.

ü מה ללבוש?לקראת ריאיון ומבחן מיון יש להתלבש באופן שמתאים למסגרת שאליה אתה מועמד. הלבוש צריך להיות סולידי, נקי ומסודר ולא צועק ומצועצע. לדוגמא, בארגונים חברתיים לא מצפים כמובן שתגיע לראיון בחליפה, אך חשוב לשים לב לא להגיע גם בלבוש מרושל! אנשים רבים חושבים כי לראיון עבודה בארגונים חברתיים לא צריך להגיע בלבוש מדוקדק, אנו נפתיע ונאמר כי יש להקדיש לכך מחשבה. המראיין מהצד השני מסתכל ובודק את רמת הייצוגיות שלך ואת הרצינות שבה לקחת את הראיון דרך צורת הלבוש.

זכור, אין הזדמנות שנייה לרושם ראשוני ולא, לא מדובר בקלישאה.

Wairath & Grossman (2001), חקרו את "אפקט הראשוניות" ומצאו כי למידע הראשון יש השפעה מכרעת על השיפוט הסופי. לפיהם, עוד לפני שפתחת את פיך להציג את עצמך, הכניסה שלך לחדר מעבירה מסר וחשוב שהוא יהיה חיובי. עלייך להיכנס לחדש בביטחון, שמור על קשר עין, הזדקף והאמן שאתה המועמד הראוי.

ü מה היתרונות והחסרונות שלך? שאלה נפוצה בראיונות עבודה מתייחסת לנקודות החוזק והחולשה שלכם. ראשית, גם אם שאלה זו מעצבנת או מביכה אתכם, לא יואיל להתנגד או להגיב באופן ביקורתי, בגיחוך או בבוז. מטרת הסיטואציה היא להכיר אתכם, כמכלול, ושאלות המנסות לעמוד על כישוריכם הן חלק מהעניין.

שנית, גם כאן כדאי להתכונן. כדי לא להיתקע, רצוי לחשוב על כך בכנות עם עצמכם מבעוד מועד. הימנעו מהתשובות הקלישאתיות לפיהן החיסרון הכי בולט שלכם הוא היותכם פרפקציוניסטים. זה גם כך לא יספק את המראיין. לכל היותר ירגיז אותו. כיוון שאף אדם אינו מושלם, לאדם שמראיין אתכם ברור, כי כמו לכל אדם אחר , גם לכם ישנן נקודות חולשה. לכן, רצוי שתדעו להצביע לפחות על אחת מהן, אחרת המראיין יצטרך לנחש, וחבל שרושם או הנחה מוטעים מצדו, יחרצו כאן את גורלכם.

ü להכין דוגמאות– אחת הסיבות לפיהן חשוב להיות כנים ואותנטיים בראיון עבודה היא, שפעמים רבות תתבקשו ע"י המראיין לתת דוגמאות לדברים שאתם מספרים על עצמכם. לכן, חשוב שתהיו מסוגלים "לעמוד" מאחורי דבריכם. גם על דוגמאות כאלה, רצוי לחשוב ולהכין מבעוד מועד. שימו לב כי אם אתם מתמיינים למשרה מסוימת, רצוי להכין דוגמאות רלוונטיות לסוג המשרה לדוגמא, באם התמיינתם למגזר השלישי – שימו לב להדגיש פעילויות התנדבות הקיימות בעברכם או תרומה חברתית בה לקחתם חלק.

ü עיקר וטפל – לפעמים זה דווקא נחמד שמישהו שואל ו"מתעניין" במה שאנחנו עושים. במקרים כאלה, אנו עלולים להפליג בסיפורים. שימו לב לענות על מה שנשאלתם – ולמצוא את האיזון שבין לא לפרט יתר על המידה באופן שיחווה לצד השני כמלאה, לבין להיות סגורים וקונקרטיים ולא לאפשר למראיין להכיר אתכם.

ü מה חושב עלי המראיין? מועמדים רבים עסוקים במחשבה זאת במהלך הראיון, אין טעם לבזבז על כך דאגות מיותרות, הציגו דמות חיובית, בעלת יחסי אנוש גבוהים והתרכזו בכך שאתם מועמדים ראויים לתפקיד.

ü דגש על ניסיון רלוונטי – כשאתם מתראיינים לתפקיד מסוים, הדגישו את הניסיון הרלוונטי שיש לכם לאותו תפקיד. לדוגמא, אתם מתמיינים לעמותה העוסקת בקידום אוכלוסיות בעלות מוגבלויות? לימדו את חזון העמותה והדגישו בעברכם את הניסיון שיש לכם בעבודה עם אוכלוסיות שונות בעלות צרכים מיוחדים וכדומה.

ü הגשת מועמדות לתפקידים במגזר השלישי – בהקשר לנקודה הקודמת, הרבה פעמים כשאנשים מתראיינים לתפקידים במגזר השלישי, הם שוכחים לספר על התנדבויות ופעילות לא פורמאלית שעשו, שיכולות להוסיף להם נקודות זכות. חשוב, חשוב, חשוב לספר גם על הניסיון הזה שיש לכם! זה מדגיש את המוכוונות שלכם לתפקידים בעלי אופי חברתי ואת ההבנה שלכם את הפעילות בעולם החברתי על מורכבויותיו.

ü דיוק – נשמע מיותר לציין, אבל מסתבר שלא… חשוב להגיע לראיון עבודה בזמן ורצוי גם כמה דקות לפני! – פקקי תנועה, מזג אוויר – לא חסרות סיבות שאינן בשליטתנו שעשויות לעכב אותנו בדרך. לפני ראיון עבודה, קחו מרווח ביטחון, כדי שגם אם תתקלו באי-אילו הפתעות בדרך, עדיין תגיעו בזמן לראיון. אם בדרככם לראיון אתם צופים שמאיזושהי סיבה לא תגיעו בדיוק בזמן, רצוי להתקשר, להתריע ולא לשכוח להתנצל.

ü מוטיבציה – מוטיבציה, מוטיבציה, מוטיבציה! הכי חשוב, לא לשכוח – להראות שיש לכם מוטיבציה גבוהה להתקבל לתפקיד הספציפי שאליו אתם מתראיינים.

שיהיה בהצלחה!!

 עט מונחת על נייר עם סימן שאלה

שלחת קורות חיים רבים ולא חזרו אלייך?

ובכן, התשובה די פשוטה.. כנראה שקורות החיים שלך לא נראים מספיק אטרקטיביים!

קורות החיים הם כלי שנועד לשווק אותנו כמועמדים ולכן יש להתייחס אליהם ככאלו. בעידן הנוכחי של הצפת ידע והיצע מוגבל של מקומות עבודה, עלינו להתייחס לקורות החיים כמסמך שיווקי, כ"פנים" שלנו בעיני המגייס, שעל פיהם יוחלט אם להתקדם איתנו בתהליך הגיוס או לא. מנהלי גיוס מקבלים כמויות עצומות של קורות חיים לכל משרה ועלינו לוודא שמכל קורות החיים שהם יקראו, הם יבחרו לפנות דווקא אלינו! מכאן שישנה חשיבות מאוד גדולה לנראות של קורות החיים שלנו ובמאמר הנוכחי ננסה לתת כמה טיפים לשדרוג קורות החיים שבסופו של דבר יובילו למענה גדול יותר מצד מעסיקים פוטנציאליים.

הטיפ הראשון ואולי החשוב מכולם הוא: עלייך להתאים את קורות החיים לדרישות המשרה המפורסמת.

חלילה לא מדובר על כתיבת נתונים שקריים רק בכדי להתאים לדרישות המשרה, אלא לנסח את קורות החיים על פי השפה של המודעה ולשים לב שהניסיון הדרוש כתוב בקורות החיים במפורש. למשל , אם פורסמה משרה לתפקיד במגזר השלישי לעמותה העוסקת בנוער בסיכון – יש לבצע התאמה אישית של קורות החיים למשרה אליה אתם מעוניינים להתקבל עם הניסיון שלכם בעבודה עם נוער או ניסיון קודם בעמותות שונות .

במאמרו: "Resume Red Flags You Can Avoid 6" טוען (2013, Arnie Fertig), כי יש לוודא שהמילים הנמצאות בתיאור התפקיד המבוקש – מופיעות על גביי קורות החיים שלך. להראות כיצד, מתי, ואיפה פיתחת את הכישרון והמומחיות כדי לענות על הצרכים לתפקיד בו אתה מעוניין.

הטיפ השני רלוונטי למי מבינינו שמחפש עבודה במגוון תחומים

 מומלץ להכין קורות חיים נפרדים עבור כל תחום. למשל אם אני איש גיוס משאבים שמחפש עבודה הן בניהול , הן בגיוס משאבים והן בשיווק הרי שאכין 3 נוסחים שונים לקורות חיי. ובכל אחד מהנוסחים אדגיש את התחומים הרלוונטיים ביותר עבור אותה המשרה.

הטיפ השלישי והחשוב לא פחות הוא הנראות של קורות החיים שלכם.

במאמרה "Performing an Eye-Catching Resume Resurrection" מתייחסת (2013 , Kouremetis(לחשיבות המראה של קורות החיים והמגוון הרחב העומד בפנינו היום על מנת לעצב אותם באופן שימשוך את העין מחד אך לא יהיה מוגזם מאידך. מחקרים שנערכו בארצות הברית מצאו כי קורות חיים שנכתבו בגופן Corbel הועדפו על פני אלו שנכתבו ב־Tempus או Vivaldi. בישראל, כך מצא "כלכליסט", המעסיקים מעדיפים את הגופנים Times New Roman, Arial ו־David. על קורות החיים אם כן להיות מתומצתים אך מנגד מספיק מפורטים בכדי שיעידו על ניסיונכם. בהמשך לטיפ הקודם, זוהי סיבה נוספת מדוע כדאי להכין מספר נוסחים של קורות חיים כך שנוכל להשמיט פרטים שאינם רלוונטיים למשרה המוצעת ובכך להימנע מקורות חיים עמוסי מלל. סה"כ על אורך המסמך להיות עמוד עד עמוד וחצי.

הטיפ הרביעי מתייחס לסדר הכתיבה

מומלץ להתחיל כמובן בפרטים אישיים כמו שם מלא, אזור מגורים, שנת לידה, מס' נייד וכתובת אי-מייל. מייד לאחר מכן מומלץ להוסיף 3 משפטים מאוד מתומצתים על הניסיון שלכם, יכולותיכם וסוג התפקידים בהם אתם מעוניינים , למשל: "בעל ניסיון בעבודה עם אנשים", "מוטיבציה גבוהה להשתלב בתפקידי.."וכדומה. בהמשך המסמך הסדר הרצוי הוא : השכלה, ניסיון תעסוקתי, שירות צבאי, שליטה ביישומי מחשב ושפות. כמובן שאם עיקר נסיוננו הוא במסגרת קריירה צבאית הרי שנכתוב אותו לפני הניסיון התעסוקתי האזרחי. על הנתונים להיות כתובים בסדר כרונולוגי יורד מהתפקיד הנוכחי בהווה לתפקידים בעבר.

הטיפ החמישי

אם ביצעתם תפקיד שהוגדר מראש כזמני (כמו החלפה לחופשת לידה או פרויקט לזמן מוגבל), ציינו זאת בקורות החיים על מנת להימנע מיצירת רושם של חוסר יציבות תעסוקתית.

הטיפ השישי

יש לזכור כי עלינו לכלול בקורות החיים רק מידע שרלוונטי לנו כעובדים פוטנציאלים לכן ניתן להזכיר תחביבים רק במידה והם מעידים באופן כלשהו על יכולות יוצאות דופן שרלוונטיות אליך כעובד.

ומידע פנימי מאיתנו על הצד השני של המטבע.

מלבד הטיפים שסיפקנו עד כה, רצינו לתת לך מס' נקודות חשובות הנבחנות ע"י מנהלים ולהיערך אליהם בהתאם:

תחילה, במידה ואדם מציג בקו"ח וותק רב שנים במקום עבודתו,עשויה להישאל השאלה : "ייתכן כי אדם זה מפחד משינויים?" או לחילופין, מעברים ממקומות עבודה כאלו ואחרים יכולים לעלות שאלות בנוגע ליציבות התעסוקתית של אותו אדם. שנית, שימו לב לציין את שנות הניסיון ברצף, שנים חסרות עשויות להעלות את ההשערה כי המועמד לא עבד בשנים אלו או לחילופין, עסק בתחום אחר והחליט לחזור לתחום המקורי מסיבות שונות.. (אל תשאירו בידי המנהל להניח לבד מה הסיבות). חשוב לשים לב לנקודות אלו ולהימנע מפרצות וחורים שאינם מובנים למעסיק בקורות החיים שלך, עלייך לתת את המידע הברור והמשכנע ביותר לגביי הניסיון שלך כדי לגרום למעסיק לפנות דווקא אלייך!

לסיכום, קורות החיים הם כרטיס הביקור שלכם! לכן הם צריכים להיות ענייניים וממוקדים!
אנו במתאם נשמח לסייע לכם בכתיבה וניסוח של קורות החיים באופן יעיל ומקצועי .

ערימת מסמכי נהלים

נהלים על גבי נהלים - לשם מה זה נחוץ לנו?

עמותות רבות קמו במקור כהתארגנות של כמה עובדים / מתנדבים בודדים ועם הזמן צמחו לארגונים גדולים מבחינת כמות העובדים, פריסה גיאוגרפית רחבה יותר בה מתקיימת פעילות הארגון, גידול במספר הסניפים של העמותה וכן גידול באוכלוסיית מקבלי השירותים שמספק הארגון. כל הללו, קשורים גם בהגדלת התקציב השנתי וצורך בגידול הפעילויות לפיתוח משאבים לעמותה.

אז עם הכול מתרחב וגדל הדבר מעיד על סימן חיובי, מה הבעיה? הבעיה מתחילה להתעורר כשמנסים לנהל ארגון גדול בכלים ניהוליים שהיו נכונים לימי בראשית, אפשר לקרוא להם "ימי הסטארט אפ"…
לא מעט מארגוני המגזר השלישי רואים עצמם כסטארט אפ חברתי וחלקם אכן מתרחבים בעשייתם ובהיקפם לאורך הזמן. בנקודה זו מגיע הזמן להתחיל לחשוב ולבחון את נושא הנהלים בארגון. אצל חלק מאיתנו המילה נהלים מעוררת אוטומטית אי נוחות וסלידה מבירוקרטיה. אצל חלק אחר נהלים דווקא מייצרים סדר, בטחון ונוחות. ההבדל אגב נובע הן מטיפוסי אישיות שונים והן מהתנסות תעסוקתית בתרבות ארגונית כזו או אחרת. לדוגמא, עמותות הינן גופים בעלות תרבות של אמון, ערכים, אידיאולוגיה והגשמה עצמית. רבות מהמשרות בתוך המגזר השלישי הינן משרות אמון אשר קשה להגדירן בשעות פעילות ברורות ובגבולות אחריות נוקשים. על כן, באם נרצה להטמיע נהלים בתוך עמותה – אנו עשויים להיתקל בהתנגדויות ובאנטגוניזם על הניסיון להכניס גבולות נוקשים לתחום בעל גבולות "רכים", מטושטשים ועשייה בשם הערכיות, ומכאן שעלול להיווצר חיכוך במפגש בין שני הללו.

נתחיל בדוגמא להמחשה: אם כשהיינו 3 עובדים בארגון רשמנו לעצמנו דיווח שעות על דף בצד ושמרנו בקלסר "לעת הצורך" אם ישאלו בהנהלת חשבונות (וזה עוד במקרה הטוב שמישהו בכלל ערך איזשהו רישום אחר שעות עבודה), הרי שעם גדילת כוח האדם בארגון מומלץ לנהל את דיווחי השעות על מערכת ממוחשבת שנותנת מענה גם להיבטים לגאליים בניהול משאבי אנוש כמו מעקב אחרי שעות נוספות.

אז מה עושים?

נהלים הינה שיטה טובה באמצעותה ניתן להכתיב סגנון עבודה בארגון. מערכת הנהלים תומכת בהשגת המטרות הבאות: שיפור תהליכים ושיטות, הנחיית עובדים, מעקב אחר ניהול תקין ויצירת מסגרת אחידה ונגישה של התנהלות העמותה . מטרת הנהלים הינה הסדרת תהליכים, הגדרת מדיניות הארגון ושימור ידע פנים ארגוני בצורה כזאת שתימנע טעויות ותפתח את הארגון.הנהלים נותנים לעובד מידע לגביי בעל התפקיד המחזיק באחריות כזאת או אחרת.בראיית מאקרו של הארגון, נהלי עבודה הם בסיס לתפקוד בהיר, אחיד ואפקטיבי של הארגון. נהלים תכליתיים, קריאים ולא מסורבלים תורמים להתנהלות יומיומית שקולה ובעלת קווים מנחים ולא בצורה של "כיבוי שריפות", הם משמשים ככלי בידי הנהלת הארגון לתיעוד הידע הארגוני שנצבר לאורך השנים, מה שמונע מהעובדים לחזור על טעויות שהתרחשו בעבר.

מהו נוהל טוב?

נוהל המבטא בצורה ברורה מהו התהליך, מהי השיטה לביצוע התהליך, מיהם בעלי האחריות לביצוע ומהי חלוקת העבודה ביניהם. נוהל טוב ייתן מענה לסוגיות יומיומיות שעולות בטיפול במשאב האנושי בארגון תוך שהוא מאפשר במידת הצורך גם גמישות בפתרון למקרים חריגים היוצאים מן הכלל. נהליםנמצאיםבכלתחוםשהעובדיםנדרשיםלשיקולדעתובכלתהליךשעוסקבאנשיםומצריך מסגרתעבודהמחייבת.הנהלים מספקים לעובד כלי לקבלת מידע על שיטות העבודה בארגון, הם עונים לו על שאלות העשויות להתעורר בשגרת העבודה ומספקות לו הנחיה והדרכה בעת הצורך ועל כן, הנהלים חייבים להיכנס אל תוך מערכת ממוחשבת ולהתעדכן מעת לעת, אם הם אינם ברורים להבנה ונגישים לכלל הארגון, סופו של התהליך שאינו יהיה מיושם בפועל ויעשה לחינם (אורי, 1994).

במפגשי הליווי המקצועיים שלנו במתאם עם עמותות שונות אנחנו נתקלים בקשת רחבה של ארגונים הנמצאים בשלבי התפתחות שונים. ככלל, המלצתנו המקצועית היא לאמץ לתוך יחידת משאבי האנוש נהלים שונים, חלקם קריטיים והאחרים בגדר המלצה. אנו ממליצים לייצר תהליכים מסודרים וברורים בעמותה, לייצר הגדרת סמכויות ותחומי אחריות שוטפת, לדאוג להדרכה ורענון נהלים מידי שנה (בדיקת הרלוונטיות של הנהלים הישנים והכנסת נהלים חדשים בעת הצורך) וכן לייצר בקרה מתמדת על ניהול ידע ארגוני הנעשה באופן דיווחי מלא ומונע מטעויות לחזור על עצמן פעם נוספת.

אז מהיכן כדאי להתחיל?

תחילה יש ליצור רשימת נהלים, אספו ממקורות מידע שונים העשויים להכיל נהלים דומים (לדוגמא, עמותה תחפש אחר נהלים המאפיינים עמותות אחרות מקבילות אליה) כתבו רשימה של נהלים אופציונאליים, נסו להוסיף נהלים המאפיינים את העמותה שלכם ולא נמצאים ברשימה שאספתם עד כה ואז השמיטו את הנהלים שאינם רלוונטיים. שימו לב, סביר כי במהלך עבודתכם, יתווספו עוד ועוד נהלים תוך כדי כתיבה. לבסוף תקבלו רשימת נהלים אשר מטרתה לאפיין את נהלי הארגון.הצעד הבא הוא בחירת האנשים במחלקת משאבי אנוש של העמותה אשר יהיו אמונים על כתיבת הנהלים. יש להדריך אותם לכך בעת הצורך ולהקפיד לכתוב את הנהלים בסטנדרט קבוע, לפרט את תהליכי העבודה באופן שיהיה ברור לכלל העובדים ושלא ישתמע לשתי פנים. יש לפרסם את הנהלים באופן כזה שיהיו גלויים לכלל הארגון. הצעד הבא והקריטי ביותר לתהליך הוא יישום הנהלים בפועל! העובדה שיש נוהל כתוב אינה מעידה על כך שיש משהוא שאמון על אכיפתו, הנהלים נכתבו בכדי לייעל ולשפר תהליכים ארגוניים ולכן חשוב מאוד לעשות בהם שימוש ולנהוג לפיהם, על מנת להשרישם בארגון.במידה והעמותה מחולקת לעובדים שונים המאופיינים בסגנון עבודה שונה ואופיי ייחודי לתפקידם – ניתן לשקול חוברת נהלים כללית המסבירה את הנהלים והזכויות הנוגעים לכלל עובדי הארגון ובנוסף, חוברת נהלים המותאמת לאופיו המיוחד של התפקיד המצריך התאמת נהלים עבורו במיוחד.

דוגמאות לנהלים חשובים במחלקת משאבי אנוש בארגון:

נוהל חופשות – הנוהל יכלול התייחסות להבדל בין חופשה בתשלום לחופשה ללא תשלום, הנוהל יפרט מי רשאי לקחת חופשה ללא תשלום (חל"ת) ולמשך כמה זמן. הנוהל יפרט גם מי רשאי לאשר יציאה לחל"ת, מי האחראי לעדכן בנושא והיכן יש לעדכן זאת.

נוהל קליטת עובד – הנוהל יכלול התייחסות לתהליך שעובר עובד חדש בעת קליטתו לארגון. הנוהל יפרט מהם המסמכים עליהם העובד חותם מול הארגון (חוזה העסקה, חתימה על ציוד במידה ורלוונטי) ההדרכות שעל העובד לעבור ואת האחראי לביצוע ולמעקב בנושא.          

נוהל סיום העסקה – הנוהל יכלול התייחסות לכל השלבים אותם יש לוודא לפני החלטה על פיטורין, מי עורך שימוע וכיצד, מהו משך ההודעה המוקדמת שניתן לעובד אשר מתפטר ולעובד אשר מפוטר.

לסיכום, יש לזכור כי תהליך כתיבת הנהלים הינו תהליך מורכב אשר לוקח זמן רב אך קריטי לעתיד העמותה. תהליך זה הינו השקעה משתלמת לטווח ארוך המאפשר מניעה של טעויות המבזבזות זמן יקר או משאבים כלכליים.ארגון שמשכיל לכלול ביומיום נהלי משאבי אנוש ברורים, המפורסמים ברבים ומיושמים בארגון מבטיח לעצמו אומדני השוואה ועוגני התייחסות קבועים ומדידים, מפחית סרבול בתהליכי קבלת החלטות בסוגיות שונות ועובד בצורה אפקטיבית יותר בהתייחס לפן של ניהול המשאב האנושי.

אנחנו מאחלים לכם בהצלחה ועומדים לשירותכם לשאלות וסיוע בתחום זה ובתחומים נוספים!

אורי, א. "אבטחת איכות במערכת הנהלים", ניהול, (1994).

 יד ממלאת טופס של תכונות אופי

מרכז הערכה לפנייך  קח נשימה עמוקה והכן את עצמך:

מרכז הערכה, הוא סיטואציה לא פשוטה בכלל. מחד, מדובר באמצעי מיון של המעסיק ולכן חייבים לעבור אותו, ומאידך, אין מדובר בסיטואציה טבעית. בשל השימוש במגוון שיטות מיון מרכזי ההערכה נחשבים לכלי המיון בעלי יכולת הניבוי מהגבוהות ביותר (שטראובר,2002). מרכז הערכה מאפשר בחינה של מגוון כישורים שונים ועל כן לדוגמא, כיוון שהפרט במגזר השלישי נוטה לעבוד במספר תפקידים בו זמנית, ארגונים חברתיים ועמותות במגזר השלישי מרבות להיעזר במרכז ההערכה בשל ריבוי ומגוון הכישורים שנדרשים מהעובד במגזר זה.

 אז איך שורדים מרכז הערכה, ואפילו מצליחים בו?

אנחנו נסייע לכם במספר טיפים שאספנו..

קמתם בבוקר. התייחסו ליום זה כאילו את הולכים לראיון עבודה לכל דבר, זהו שלב נוסף בתהליך המיון ולכן, הגיעו בלבוש ייצוגי (לא מוגזם), הקפידו על לבוש סולידי לא צעקני ולא חשוף, הסירו את משקפי השמש, זרקו את המסטיק לפח, נשמו עמוק ו.. אמצו גישה חיובית. לרוב מרכזי הערכה נערכים בשעות הבוקר ועשויים לקחת מספר שעות, קחו עימכם שתייה ואוכל על מנת לעבור את היום בצורה תקינה. הגעתם ליעד.. נכנסתם למרכז ופגשתם בפקידה – בשלב זה חשוב לציין כי בכל שלב במהלך היום אתם נבחנים, הימנעו משימוש בבוטות או בשפה שאינה תואמת את המעמד וכן מאמרות המבטאות מירמור כלפיי המרכז. שדרו חיוביות ומוטיבציה. גם אם מרכז ההערכה נתפס בעינכם כמיותר או לא רלוונטי – הרי שאין טעם שתגלו ביקורתיות, שכן זוהי בחירתו של המעסיק לבחינת המועמדים לתפקיד, והוא אינו רוצה לראות כבר בשלב ראשוני זה בהיכרותכם שאתם מוצאים את רעיונותיו מטופשים או להיתפס כטיפוסים מתלוננים.

מהלך היום או, "מה צפוי לי?": מרכז ההערכה כולל מספר שלבים עליהם נפרט כעת. סדר השלבים אינו קבוע ויכול להשתנות ממרכז למרכז. בנוסף, לא כל מרכזי ההערכה מכילים את כלל השלבים ולכן בחרנו עבורכם את השלבים השכיחים המאפיינים מרכזי הערכה רבים.

מבחן כישורים: מבחן הכישורים מתבצע ברובו על מחשב, המבחן מתבצע ביחידים ללא כל חומר עזר (מלבד דף טיוטה שמוחזר לצוות בסוף הבחינה). מבחן הכישורים כולל מבחנים כגון: אוצר מילים, סדרות, פעולות חשבון שונות, הבנת הוראות, מבחני צורות וכן מספר מבחני אישיות. מטרת מבחנים אלה הינה לבחון יכולות אישיות כגון מהירות, דיוק, כושר חשבוני, הבנת הוראות וכו'. (ניתן לקבל מידע מורחב על שלב זה במאמר המסביר על מבחני כישורים). אז מה חשוב לך לדעת?

  1. 1.מרכז ההערכה מכיל מועמדים הנבחנים לתפקידים שונים ועל כן, גם התכנים בתוך המבחן לא יהיו זהים בין נבדק למשנהו. מכאן שאין סיבה להילחץ אם מועמד לידך מסיים מוקדם ממך את המבחן.
  2. 2.בבחינה נספרות רק התשובות הנכונות ועל כן, אם אינך יודע את התשובה, אל תנחש.
  3. 3.עבוד מסודר, כתוב לך את מספר שאלות לחזור אליהן באם יישאר לך זמן והקפד על קריאת ההוראות עד שהן ברורות לך. למרות שהמבחן הוא על זמן, איכות התשובות חשובה מהכמות.

דינאמיקה קבוצתית :

הצגה עצמית - בשלב זה המועמדים מתחלקים לקבוצות של עד 10 חברים בקבוצה. את הדינאמיקה הקבוצתית פותחים בהצגה עצמית של כל אחד מהמשתתפים. רבים מהמועמדים מעידים על עצמם כביישנים וכי הם לא במיטבם מול קבוצה, עשה את המיטב והתגבר על הפחדים, כל הנוכחים נמצאים באותו מצב, מתרגשים, מבוישים ולחוצים! שים לב כי זאת ההזדמנות שלך לשווק את עצמך ולכן כדאי ורצוי להיערך מראש. ספרו על עצמכם בקצרה, באופן ממוקד והימנעו ממידע שאינו רלוונטי (נבדקת הבחנה בין עיקר לתפל). הסבירו מדוע אתם מתאימים לתפקיד זה והפגינו מוטיבציה. לדוגמא, במידה והינכם מעוניינים לעבוד בארגון חברתי, ספרו על מעורבותכם בפעילויות חברתיות, בעבודה עם אוכלוסיות חלשות ובתקופת התנדבות (באם יש לכם כזאת). השתדלו לא להיות ראשונים/ אחרונים בסבב ההצגה (באם זה אפשרי) על מנת שלא תתפסו דומיננטיים "מידי" מחד ולא כנחבאים אל הכלים מאידך.

דיון - בחלק זה נבחנת היכולת שלך לעבוד בצוות ועל כן ייתכנו משימות שונות אשר במהלכן יתנהל דיון בנוגע לסוגיה כלשהי (סדר עדיפויות של משימות בתפקיד מסוים, טיסה לירח וכו') במשימות אלו אתם נדרשים תחילה לדרג בעצמכם ולאחר מכן תצטרכו להגיע להחלטה קבוצתית המקובלת על כולם בזמן מוגבל (טוני, 2011).      שימו לב, הדגש במשימה זאת הוא אינו ההגעה להחלטה המשותפת, אלא בחינת המקום שלכם בדיון הקבוצתי. ישנה חשיבות רבה ל"איך" ולא רק ל"מה", כלומר, לאופן בו אתם מביעים את עמדותיכם, ולא רק לתוכן הדברים עצמו. למשל, זה בסדר להביע עמדה שונה משל אדם אחר בקבוצה, ולעתים אף נחוץ ונבון, אולם האופן בו אתם עושים זאת הינו משמעותי ביותר. שמרו על הקשבה לחברי הצוות ואל תשתלטו יתר על המידה. שימו לב לתנועות הידיים שלכם ולמימיקה של הבעות פניכם. הימנעו מהבעת זלזול, תוקפנות, חוסר סבלנות וביקורתיות כלפי אחרים. לא מספיק שתתנדבו לקחת זמנים ולהתריע כשהזמן המוקצב קרוב לסיום. תרמו גם לתוכנו של הדיון - שתפו בעמדותיכם, גלו יצירתיות, הראו חשיבה אחרת, הציעו הצעות פרקטיות ויעילות לפתרון.

סימולציה -

בחלק זה יתבצעו משחקי תפקידים בהם המועמד יתבקש להתמודד עם סיטואציות מורכבות המוצבות בפניו. בחלק זה נבחנות תכונות המועמד ויכולת ההתמודדות שלו עם קונפליקטים במצבי לחץ. לדוג' ייתכן כי נבחנת התאמתו של מועמד לעמותה במגזר השלישי ועל כן הסימולציה תדמה קונפליקט הבוחן את אופן ההתמודדות שלו במתן שירות ללקוח ואת יחסי האנוש שהוא מפגין תוך כדי. ניתן יהיה גם לבחון דרך סדר העדיפויות ודרכי הפתרון המוצעים, תואמים את ערכי העמותה אליה הוא נבחן. חשוב להפגין חשיבה יצירתית "מחוץ לקופסה", גמישות מחשבתית, יכולת התמודדות, שירותיות ויחסי אנוש גבוהים, יכולת שכנוע, להקפיד על שפה תקינה ולהימנע משימוש בסלנג. עליך לעשות מאמץ ולהוכיח שיש בך את הפוטנציאל, לבוחנים אין ראיית רנטגן ועל כן, עלייך להפגין איכויות ומוטיבציה גבוהה!

לסיכום, בואו ננסה לשים את הדברים בפרופורציות המתאימות – אם כבר זומנתם למרכז הערכה סימן שיש מישהו שרוצה לראותכם ולכן זוהי מבחינתכם "הרמה להנחתה" ולא להיפך! לכן הגישה הנכונה היא לבוא חיוביים ואופטימיים. מעבר לכך, זכרו שאף אחד לא נהנה מהסיטואציה (גם אם יש כאלה שמיטיבים להסתיר זאת) – "כולם באותה הסירה", ולכן, לא נותר אלא לעשות את המקסימום בכדי לעבור את מרכז ההערכה בהצלחה. תנשמו עמוק, זכרו מי אתם ומה אתם שווים. זו הבטחה: החיים ימשיכו גם אחרי מרכז ההערכה.                                                  

אז כל שנותר הוא לאחל לך שיעבור בקלות ובהצלחה!

טוני, ג. (2011). אוגדן ההדרכה הגדול : 600 תרגילים שזורים ב 30 שנות ניסיון, קודה, הרצליה.

שטראובר, י. (2002). דרושים: תהליכי גיוס ומיון של עובדים בארגונים בישראל, אחיאסף בע"מ.

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |