מאמרים ודעות

ילד מביט במשקפת אך האופק

הדרך אל האושר?!

המגזר השלישי בישראל ממלא תפקיד חיוני בחברה. ארגוני המגזר פועלים במגוון תחומים מגוונים ובתוכם – חינוך, רווחה, בריאות, עלייה, איכות הסביבה, אוכלוסיות עם צרכים מיוחדים, תשתיות, סנגור ועוד.

הדרך אל האושר?!

רבים מהם פועלים לענות על צרכים שאינם מסופקים, או מסופקים רק בחלקם, על ידי המדינה ועל ידי כך לצמצם פערים סוציו-אקונומיים ואחרים.

מדי שנה נרשמים אצל רשם העמותות 1,500 – 1,700 עמותות חדשות ובסה"כ, מתוך מעל 25,000 עמותות רשומות, יש היום כ- 10,000 עמותות ואלכ"רים פעילים

ככל שארגונים אלה ממלאים תפקיד מרכזי יותר בחברה הישראלית כך הולך וגדל הצורך החיוני בהתמקצעותם הארגונית והניהולית. התמקצעות זו תתקיים בראש ובראשונה באמצעות המנהלים המובילים את הארגונים לעמידה ביעדיהם, ועל ידי גיוס והצמחה של אנשים איכותיים בתוך המגזר ובמעבר של מנהלים מקצועיים ממגזרים אחרים ומהמגזר העסקי בפרט.

בשנים האחרונות מורגשת התעניינות גוברת, ומעבר בפועל, של מנהלים מהמגזר העסקי לתפקידים בכירים במגזר השלישי. בישראל אין עדיין נתונים מדויקים, אבל על פי מחקרים בארה"ב, המחקרים האחרונים (מסוף דצמבר 2008) מורים על כך שמעל 20% מהמשרות הניהוליות במגזר ה- Non-Profit אוישו על ידי מנהלים שעברו מהמגזר העסקי (25% אוישו על ידי הצמחת מנהלים בתוך הארגונים ועוד 40% במעבר של מנהלים בין ארגונים בתוך המגזר)3

בנוסף למגמה זו, נשמעים יותר ויותר קולות המביעים ציפייה להתמקצעות של ארגוני המגזר השלישי. ציפייה זו עולה הן מהשטח – מתוך הארגונים עצמם לאור האתגרים הגדולים עימם הם מתמודדים, והן מצד הגופים המממנים – המבקשים לראות ניהול מקצועי ואפקטיבי יותר של המשאבים אל מול היעדים והתפוקות. ניתן לראות עדות לצורך בהתמקצעות של ארגונים בהתארגנויות של גופים ויוזמות שונים הבאים לתת לכך מענה, החל מתכניות לימוד אקדמיות דרך גופים להערכה ומדידה של עמותות ואלכ"רים ועד לפיתוח תשתיות וכלים ייחודיים.

לסיכום, נאמר כי תהליך של מעבר בין מגזרי אינו קל או פשוט עבור אף אחד מהצדדים .הארגון צריך להתמודד עם כניסתו של עובד חדש ושונה למערכת והעובד עצמו צריך להתמודד עם תרבות ארגונית וסביבת עבודה חדשה ולא מוכרת. העזיבה של הנוח והמוכר אל עבר הלא נודע היא אמיצה אך צריכה להתבצע ביעילות על מנת לאפשר היטמעות אופטימאלית של העובד בארגון.

מתאם עומדת לרשותכם המועמדים, בכל סוגיה שתעלה בנידון, בליווי מקצועי וייחודי לאורך התהליך, בהבנת הצרכים ההדדיים ויצירת תאום ציפיות נכון עבור שני הצדדים.

מתאם מקיימת ימי אוריינטציה בנושא המעבר הבינמגזרי במטרה להעניק את מירב המידע והידע לניהול נכון וחכם של תהליך ההסבה,

לרישום ולמידע על ימי האוריינטציה ניתן לפנות למתאם במייל: This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it. או בטלפונים 03-3730091/2

 

נאום המעלית

הנאום שיעשה לכם את העבודה!

מהו הנאום הקטן שיכול להזניק לכם את הקריירה?

שערו לעצמכם שתזכו לחלון הזדמנויות קצרצר להציג את עצמכם בפני דמות שביכולתה להציע לכם הצעה שחלמתם לקבל. בהינתן שתזכו לחלון הזדמנויות שכזה, הרי שתרצו להגיע אליו מוכנים, כך שתגדילו את סיכוייכם לקבל את ההצעה המיוחלת.

 "נאום המעלית"? (או – "The Elevator Pitch")

נאום המעלית הוא ההזדמנות שלך להעביר מסר קצר וממוקד אודותיך או אודות העסק שלך, שיגדיל את סיכוייך לקבל הצעה עסקית נחשקת.

מקור הביטוי הוא ברעיון לפיו, 60 השניות שתארוך פגישה מקרית עם אדם חשוב במעלית – הן פרק זמן מספק עבורכם להעביר מסר שיפתח לכם דלת מקצועית או עסקית. ב-60 שניות אלה, תרצו להציג את עצמכם או את העסק שלכם באופן המעניין – אך הממוקד והפשוט ביותר – כך שתצליחו להרשים את האדם שמולכם ולעורר בו את הרצון להמשיך את השיחה ו\או להציע לכם הצעה מעניינת.

כמובן, שבכדי להצליח לנצל כראוי פרק זמן קצרצר זה – יש להיות מוכנים עם "נאום המעלית" שלכם לרגע שבו תיקרה בדרככם הזדמנות שכזו.

המשך קריאה: הנאום שיעשה לכם את העבודה!

משפחה חברתית

כולנו משפחה חברתית אחת גדולה. האמנם?

"לכל בני משפחת עמותת איקס…" – רבים הם המנהלים בארגונים המלכ"רים הנוהגים לפנות אל עובדיהם או לחתום פניה בשימוש במילה "משפחה", האם הם באמת מתכוונים לכך?

אז זה נכון תמיד שכל ארגון נבחן לגופו אבל מה זה באמת אומר כשפונים לעובד בלשון של בן משפחה? האם זה אומר שלכולם אותן זכויות? האם בכלל ניתן לפטר בן משפחה? האם זה אומר שקיים שיח פתוח בין כל בני המשפחה? האם כל העובדים מרגישים חלק מהמשפחה או רק עובדי המטה/עובדי השטח/עובדי התוכן?

ואם נקשה עוד קצת – האם השכר של כל "בני המשפחה" גלוי/ פתוח/ מוגדר/ נתון לביקורת?

מאחר והתשובות על השאלות הנ"ל מגוונות ורבות וכמובן תלויות כל ארגון בתרבות הספציפית באשר היא, ובארגונים מסוימים באמת כולם מקבלים את אותו השכר ובארגונים אחרים חושפים את כל המידע, אנו נתחיל את הדיון בכך שלקרוא לארגון חברתי "משפחה" אכן עושה שכל והיגיון-  הארגון הוקם על רקע טיפול בנושא תוכן ערכי מוגדר שבו מעורבים אנשים מאוד אכפתיים שהחלו לעבוד עם הרבה אמונה ולהט פנימי ולאו דווקא מתוך מחשבה על עתידם הקרייריסטי והמשכורת שנכנסת. העובדים כולם ברובם מסורים ואידיאליסטים, עובדים שעות רבות ובאמת רואים את מקום עבודתם כחשוב ומשמעותי מאוד בחייהם.

כלומר, להבדיל מהמגזר העסקי ששם באמת  ברורים יחסי הכוחות ויו"ר הדירקטוריון לא באמת מתעניין במצבו בשלומו של הפועל הפשוט - המושג "משפחה" בהקשרו הרחב מתאים במקרים רבים לארגונים חברתיים ובעיקר אלו שנמצאים בתקופת ההקמה של הארגון החברתי. המסירות והטוטאליות שמאפיינת עובדים רבים בתקופה זו היא עצומה ובאה לידי ביטוי גם בשיחות פנימיות בין העובדים וגם בהתנהלותם ביום יום ובמשך הזמן המוקדש לארגון. עובדים רבים בתקופה זו אכן רואים בארגון "בית שני" ועיקר חשיבתם היא לטובת הארגון, פחות למען טובתם האישית ומענה לצרכיהם המיידים. התגמול הכספי הוא שווה ונמוך לכולם, למייסדי הארגון אין מניות זכות וכולם פעילים ברמה יחסית שווה והדדיים זה לזה.

אך כמו שהמרקסיזם כשל ברמת הביצוע עם השנים בשיטת הקומוניזם ובשיטת הקיבוצים, גם בארגונים חברתיים השיטה המשפחתית לא עובדת לאורך זמן. הסיבה פשוטה ומהותה בבסיס האדם ובסולם הצרכים הידוע של כל אחד ואחד.תוצר השימוש במושג "משפחה" הופך להיות לא רלוונטי ככל שהארגון מתמסד יותר והמושג הופך למיושן ולעיתים אף מקור חזק למרמור עובדים ולהתנגשות פנים ארגונית.

ברוב המקרים, הבעיות מתחילות להתרחש לאחר תקופת הקמתו של הארגון, תקופה שבה העניינים נכנסו פחות או יותר לשגרת עבודה יומיומית ואז ההגדרה המשפחתית מתחילה להיות בסימן שאלה. העובד עצמו לאחר שהשקיע בתקופה הראשונה את כל מרצו בארגון פנוי יותר כעת (מחשבתית או באופן מעשי)  ויכול גם לחשוב על טובתו האישית וצרכיו ובעיקר – מה הארגון יכול לתת לי, האם באמת מי שעובד איתי מקבל כמוני? האם זה הוגן/נכון?

בארגונים חברתיים שבהם ההתייחסות למשמעות המושג משפחה היא כבדת משקל מצפים העובדים מהארגונים גם לממש את צורת הפניה הזו וכאן בדיוק מתחיל הקונפליקט והמרמור. לכן ההמלצה החשובה ביותר פה היא לא להשתמש במושג הזה ככסות אלא עם כוונה ועומק, ואם אין כוונה שכזו אזי עדיף לוותר ולפנות לעובדים בכבוד ובלשון מתאימה ואמיתית.

נכתב על ידי שרון פרנקל, מנכ"לית מתאם.

 

ניוד עובדים

ניוד פנימי של עובדים- הדרך לשמר את העובדים שלך!
לפעמים מה שצריך נמצא ממש כאן

דיברנו וכתבנו רבות על פיתוח ושיפור תהליכים לגיוס עובדים חיצוניים לארגון.

בואו נעצור לרגע ונדבר על דרך נוספת לאיוש משרה- ניוד פנימי!

כמנהלים בארגון אנחנו נרצה לקדם לתפקידי ניהול עובדים שיש להם יכולת הובלה והנעה אך מנגד לא נרצה לאבד את העובדים המקצועיים שעושים עבודתם נאמנה ותרומתם לארגון חשובה לא פחות משל עובדים בעלי יכולות ניהול. לפיכך בכדי לשמר ולהעצים עובדים אלו , מומלץ לפעול בשני מישורים:

את העובד בעל יכולות ההובלה והנעת הצוות מומלץ לשקול לקדם לתפקיד בכיר יותר שכולל גם ניהול צוות. בארגונים עסקיים גדולים נהוג לפתח מסלולי "עתודה ניהולית" שמכשירה עובדים מסוג זה לתפקידי ניהול. בבואנו לעשות זאת חשוב שנהיה מודעים לחוזקות והחולשות של העובד , לבחון האם חוזקותיו אכן משרתות את התפקיד החדש ולבנות מסלול קידום מקצועי שמחד יעצים וישמר את חוזקותיו ומנגד ישפר וילמד אותו להתמודד עם המשימות שהוא פחות חזק בהן בעבודה.

הדבר אינו אומר שעובד מקצועי שאינו מנהל, לא יוכל להתקדם בארגון. לעובדים מסוג זה ניתן לפתח מסלולי קריירה מקצועיים רוחביים. משמע, להרחיב את תחומי העיסוק שלו, אולי גם לעצור לרגע ולשאול את העובד לאילו כיוונים מקצועיים נוספים הוא עוד היה רוצה להתפתח ולבנות לו הגדרת תפקיד חדשה שתכלול גם משימות ישנות אך גם משימות חדשות שיאפשרו לו להתפתח מקצועית ולהרחיב את תחומי הידע וארגז הכלים המקצועי שלו. עובד מרוצה כזה יוכל בהמשך להוות מנטור וחונך עבור עובדים אחרים בארגון ולתרום מהידע המקצועי שצבר חזרה פנימה ולהפרות אחרים. שימו לב, קידום מקצועי אינו אומר העמסה של משימות חדשות נוספות על העובד! אכן חשוב לכלול בהגדרת התפקיד החדשה גם משימות חדשות אבל גם לתת לו את הכלים המקצועיים להתמודד איתם ולקחת בחשבון כי הן יגזלו זמן ומשאבים מהמשימות הישנות שביצע עד כה.

לניוד וקידום פנימי של עובד יש יתרונות רבים:

 ראשית, וחשוב מכל אתם כבר מכירים את העובד! מודעים לחוזקות המקצועיות שלו וגם לדברים שהוא פחות  טוב בהם. 
כאשר אתם מכירים את העובד, והחלטתם שהוא אכן מתאים לתפקיד המבוקש, 
יהיה הרבה יותר פשוט להכשיר אותו לתפקיד החדש מאשר להכשיר עובד חיצוני.

העובד שקודם, ניהולית או מקצועית, יהיה מלא מוטיבציה והערכה לארגון שרואה אותו ומעריך את יכולותיו ולכן ההנעה 
שלו להצלחה תהיה גבוהה ביותר.

חיסכון במשאבים- ניוד פנימי מאפשר חסכון בעלויות גיוס עובד חיצוני . 
מעבר לעלות עצמה, גם המשאבים הנדרשים להכשרת עובד קיים הם מצומצמים יותר מאלו שהיינו משקיעים בחפיפה 
והכשרה של עובד שאינו מכיר את הארגון.

שימור הידע הארגוני!

חשוב לציין שאם ארגון דוגל עקרונית בניוד פנימי כאמצעי לשימור והעצמה של עובדים, חשוב להיערך לכך בהתאם! משמע, עלינו לבנות מבעוד מועד שני מסלולים להתפתחות מקצועית, האחד לקידום לתפקידי ניהול והשני לקידום מקצועי. על המסלולים לכלול הכשרה ומתן כלים מקצועיים באופן שימקסם את יכולותיו הקיימות של העובד אך גם יספק לו כלים וידע מקצועי חדשים.

בנוסף חשוב מאוד לשמור על שקיפות בפרסום המשרות הפנויות בארגון. גם אם אנחנו כבר "סימנו" את העובדים שנרצה לקדם, חשוב שגם שאר עובדי החברה ירגישו שיש להם הזדמנות לקידום והתפתחות מקצועית ועלינו לאפשר גם להם להגיש מועמדות.

כמו כן חשוב לבנות נוהלי עבודה לניוד עובדים-הנוהל צריך לכלול מידע מפורט על כל שלבי התהליך וחייב להגדיר האם ובאיזה שלב צריך העובד לקבל אישור מהמנהל הנוכחי ומתי מותר למנהל המגייס לפנות אל העובד המבקש לעבור לקבוצתו.

יתרונות הניוד הפנימי הם אף משמעותיים יותר כשמדובר בארגוני מגזר שלישי הן בגלל החסכון בעלויות ומשאבים אחרים שתהליכים כאלו חוסכים והן בגלל יכולותיו של ניוד זה לשמר
ולהגביר את המוטיבציה של עובדים בארגון שחסר משאבים חומריים אחרים לשימור.

הנקודה המרכזית בניוד פנימי של עובדים היא זיהוי ואיפיון של עובדים בעלי פוטנציאל קידום. חשוב שנדע לנתב נכון את אופי הקידום של העובד כך נמנעות הטעויות של התפתחותם לכיוון ניהולי או מקצועי לא מתאים, או לחילופין עזיבתם את הארגון בשל תחושת חוסר התקדמות וחוסר התפתחות בו.

אנו במתאם נשמח ללוות ארגונים בפיתוח , בנייה ויישום של מסלולי התפתחות מקצועית לעובדים!

בהצלחה!

 

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |

Menu