מאמרים ודעות

אישה יושבת ליד שולחן וכותבת על נייר בסדנה של הסבה מקצועית

הסבה מקצועית? אנחנו כאן לשפוך קצת אור על ההחלטה!

רבים מאיתנו קמים ליום עבודה בחוסר חשק ומחכים לרגע שבו נוכל לארוז את חפצינו ולחזור הביתה, נשמע מוכר? לא כך חייב להיות הדבר.

מחקרים סטטיסטיים מעידים כי קרוב למחצית מקרב העובדים אינם מרוצים ממסלול הקריירה בו בחרו, והיו שמחים לשנותו. לסיבות המובילות לשינוי מקצוע מצטרפים גם מצטרפים הרצון להגשים את הייעוד האישי והכמיהה למימוש עצמי. נכון, למרות הנתונים הגבוהים, חשוב לדעת כי הסבת מקצוע מגיל 30 ואילך אינה החלטה פשוטה ומלווה בקשיים וחששות, בעיקר מצד בעלי משפחות. יחד עם זאת, ההסבה בהחלט אפשרית ומתגמלת במידה שהינה מבוצעת באופן מושכל, ומתוך הכרת האפשריות הרלוונטיות הקיימות בשוק.

ראשית יש להבין כי מדובר בתחושות לגיטימיות, ושמומלץ לקחת את הזמן על מנת לבצע הסבה מקצועית.

אנשים רבים בוחרים במסלול קריירה מבלי לבחון את ההתאמה שלהם אליו ומבלי לאתר את האיכויות והחולשות העשויות להקשות עליהם בקריירה הנבחרת. זכור, הסבת מקצוע הוא אינו תהליך מהיר הנעשה בין לילה ועלייך לבצע מהלך שקול, הדרגתי תוך בחינת האפשרויות העומדות בפנייך והמשמעות של כל אחת מהן. בנוסף, מומלץ לחשוב גם על ההיבט הכלכלי שמביא השינוי ולא לעזוב את עבודתך טרם מצאת עבודה חדשה.

מחקר שנעשה על-ידי הפסיכולוגית איימי וז'סנייבסקי ( 2003,Wrzesniewski ) מסביר כי אנשים יכולים לראות את עבודתם בשלושה דרכים: 1. מקור הפרנסה 2. קריירה אישית המאפשרת סטאטוס, יוקרה, קידום וכסף 3. הגשמה עצמית הנובעת מתוך גורמים פנימיים בתוכנו. העבודה היא המטרה עצמה והאדם חש כי העיסוק בתחום זה הינו הייעוד שלו. אז לאלו מהתחושות אתה מתחבר?

Maslow (1963) אמר פעם: "הגורל הנהדר ביותר, המזל הטוב והנפלא ביותר שיכול לקרות לאדם הוא שישלמו לו כדי שיעשה את הדבר שהוא אוהב לעשות"- האם אתם בין ברי המזל המחברים לתחושות אלו?באם לא, הגעת למקום הנכון ואנו רוצים לסייע לך לבחור תחום שיאפשר לך תחושות חיוביות וסיפוק מהעשייה.

אז מה אתה באמת רוצה להיות שתהיה גדול? גם אם הגעת לגיל 40 ואינך יודע לענות על כך, אין צורך להיבהל!

תחילה, נסה לבדוק פנימה מה גורם לך הנאה, אילו עיסוקים מעניקים לך משמעות? האם התחומים בהם אתה חזק? מה החלום שלך? לפני שאתה נותן לחלק הפרקטי להשתלט עלייך חכה איתו.. אנחנו עוד נגיע אליו!

בספרו "באושר ובאושר מציין בן שחר (2010) כי ריכוז והצלבה בין התחומים המביאים לך סיפוק לבין התחומים בהם אתה מרגיש חזק עשויים לחשוף את השטחים החופפים ולאפשר לך לראות ולהבחין בתפקידים המתאימים לך. לדוגמא, אם לאורך השנים בלט בך הצורך לסייע לאוכלוסיות חלשות, להגן על אינטרסים של קבוצות חברתיות שונות, לבטא הלך רוח המנחה אותך ולהוציא לפועל אידיאולוגיות שתמיד שליוו אותך אך מבחינה מקצועית נשאבת לעסוק במחשבים? אולי זה הזמן להגשים את עצמך בתחום שיעצים את הנפש שלך, שינוי התפקיד מאפשר לך לבחור בדרכים ובצמתים חדשים, לאזור אומץ ולהוביל את עצמך אל עצמך.

בחן את עצמך, רכז את תשובותייך ורשום נקודות משמעותיות העולות מכך.

  • מה המניעים העיקריים אשר הובילו אותך לעזוב את תחום עיסוקך הנוכחי? מה עורר בך את הרצון לבצע שינוי זה? (חוסר התאמה בין ערכי הארגון לערכים פנימיים, חוסר עניין, מיצוי עצמי וכו')
  • לאלו חלקים אתה מרגיש מחובר במקצוע בו אתה עוסק כיום? לאלו פחות?
  • · האם קיים תחום עיסוק המעניין אותך במיוחד? האם יש בידך מספיק ידע לגביי תחום זה? איזה אתגרים מציב בפנייך תחום עיסוק זה?
  • מהם הקשיים העשויים להתעורר באם תעסוק בתחום זה? איזה ידע חסר לי על מנת להגיע למקום אליו אני שואף? (היבט כלכלי, ידע אקדמאי, מידע אודות התחום עצמו וכו')
  • מה הוויתורים הצפויים להגיע בעקבות המעבר לתחום העיסוק החדש? איזה וויתורים לא תהיה מוכן לעשות בשום אופן? מה הן ההשלכות (הכלכליות, החברתיות או המשפחתיות) העשויות להתעורר עקב ההסבה? (מעבר גיאוגראפי, הצטמצמות כלכלית, שעות עבודה מרובות, נסיעות ממושכות וכו')

אחרי שמבינים מה אוהבים ומה רוצים, אפשר לשאול את השאלות הפרקטיות:

כעת, ערוךרשימהשלהתחומיםהמענייניםאותך והתמקדבשניבתחומים הנמצאיםבראשסדרהעדיפויות. לאחר שאיתרת אחר מספר תחומים העשויים לעניין אותך עלייך לאסוף מידע הקשור לתחומים אלו באמצעות קריאת מאמרים העוסקים בתחום, בדיקת הביקוש והתחרות בשוק העבודה ושיחות עם מכרים בעלי ידע וניסיון – מידע זה יסייע לך להשלים את פעריהמידעהקיימיםאצלךולראות בצורה טובה יותר את החסרונות והיתרונות של התחום הרצוי. כך לדוגמא, אם הינך מעוניין להשתלב בעמותה במגזר השלישי ולשלב בחייך תרומתה לחברה וסיוע לאוכלוסיות חלשות, ניתן להקדיש תקופת ניסיון להתנדבות באחת העמותות, מצעד זה, תוכל ללמוד טוב יותר האם זה הכיוון אשר יעזור לך להגשים את עצמך, ועל הדרך גם לעזור לעוד כמה אנשים שזקוקים לעזרתך.

לאחר שאיתרת את "תחום חלומותייך", האם הינך מכיר אדם העוסק בתחום זה? האםמישהוממכריךיכוללהיותחוליהמקשרתבינךלביןארגוןאובעל/תתפקידבארגוןהעשויים לסייע לך?                התשובה לשלב זה הוא net-working, net-working, net-working!! יצירת קשרים עם גורמים רבים ככל האפשר אשר יובילו אותך ולכמה שיותר הצעות!! נשמע מסובך? אז זהו, שלא!

שים לב: בחיי היום יום שלנו אנו מנהלים אינספור שיחות חולין מבלי לשים לכך לב – שיחות אלה הם לב העשייה ליצירת קשרים ולאיתור הזדמנויות, ספרו לסובבים אתכם מה אתם מחפשים והכינו רשימה – את מי כל אחד מהם מכיר ובמי הוא יכול להסתייע – עשו זאת ולא תאמינו כמה צעד פשוט כזה עשוי לקדם אתכם! לסיכום, היום יותר מתמיד, אינך נמצא לבד במערכה, יש מגוון אפשרויות שונות לביצוע הסבה מקצועית באמצע החיים, נטרל את התפיסה של "איך אראה בעיניי אחרים" ו"מה יגידו עליי" ותן לערכים, האמונות והמהווים הפנימיים להנחות אותך. הגשמת חלום ומימוש עצמי כבר לא מילים מופשטותהמרחפות באוויר: הן יכולות להיות הדרך והמטרה שיובילו אותך בהמשך דרכך,

                                                                           ושיהיה בהצלחה!

 

יד  ממלאת טופס של מבחן מיון של תכונות אופי

מבחני מיון וקבלה

מקומות עבודה רבים נוהגים לשלוח מועמדים למבחני מיון. מטרת מבחנים אלו היא סינון ובחירת המועמדים המתאימים ביותר לתרבות ולאופי הארגון כאשר הקריטריונים נקבעים מראש.
מבחני המיון מתחלקים לשניים: מבחני כישורים ומבחני אישיות.

לשם מה אנו זקוקים למבחני מיון?

נפתח בדוגמא, במידה ועמותה מחפשת עובד לגייס לשורותיה עליה לבדוק מגוון כישורים על מנת לבחון את התאמתו לעמותה. בכדי לענות על צורך זה ולכסות את מגוון התחומים הנדרשים לעמותה, המועמד יעבור מבחן מיון אשר יבחן את התאמתו בהיבטים שונים ונקבל תמונה רחבה על כישוריו ועל מידת התאמתו לתפקיד לאופי העמותה.

מבחני הכישורים: הכוונה היא למבחנים פסיכומטריים המוגבלים בזמן ובאים לבדוק את כישוריך בתחומים שונים. כל מבחן נועד למדוד כושר ספציפי לדוגמא: ידע והיכרות עם אוצר המילים, תפיסה חזותית, הבנה טכנית, סדרות מספרים וצורות בהן יש למצוא את החוקיות העקבית בכל סדרת מספרים או סדרת צורות. ניתן יהיה למצוא גם רוטציות מנטאליות וזיכרון.

במבחנים אלה יש לשים דגש על איכות הביצוע ואין טעם להילחץ מבחינה שלא הספקת לענות בה על כל השאלות, חלק מהמבחנים בנויים בצורה כזאת שלא ניתן לסיים אותם ולכן, לחץ בעת הבחינה עשוי לפגוע בתשובותייך. מבחני הכישורים מבחינים בין המועמדים באמצעות הבחנה בין כישוריהם המנטאליים. מבחני הכישורים הנפוצים ביותר הינם: מבחני יכולת מילולית, יכולת הסבר וניתוח וכן גם יכולת כמותית.

מבחני אישיות:

לאישיות המועמד ישנה השפעה רבה על מידת התאמתו לתפקיד ועל כן, מבחני האישיות מנסים לאתר תכונות אופי כגון: סקרנות, שאפתנות וכו'. בנוסף, מבחנים אלו בודקים יחסים בין אישיים, יכולת שיתוף פעולה בצוות, ציות לסמכות, יכולות ניהוליות, מוטיבציה לתפקיד, לויאליות לארגון, עמידה בלחצים, יכולות ארגוניות, סמכות, אחריות, יוזמה, השתלבות תקינה ויכולת קבלת החלטות. מבחני האישיות הינם מבחנים נפוצים ועל כן, ניתן לקרוא עליהם ולמצוא מספר דוגמאות (באינטרנט או במכוני המיון השונים) על מנת להתכונן מראש ולהקטין את אי הוודאות ככל האפשר. מטרת מבחני האישיות היא לחשוף חלקים פחות גלויים באישיות הנבחן והם מהווים נדבך נוסף בתהליך בחינת התאמתו של המועמד לתפקיד.

מספר דוגמאות למבחני אישיות 

1. סוציומטרי:
בשיטה זאת המועמדים הם אלו המעריכים את חבריהם על ידי סיטואציות תפקוד שונות והיא גם מאפשרת לעובדים להעריך את הממונה עליהם בשונה משיטות אחרות בהן הממונה מעריך את העובד. בשיטה זו רצוי להשתמש ככלי נוסף לאבחון בכדי למנוע הערכה לא אובייקטיבית של העובד כלפיי עמיתיו (‏Jones, 1996 ).

2. שאלון אישי:
נבחנים רבים טועים במחשבה שהשאלון האישי הוא אינפורמטיבי בלבד. האמת היא שהשאלון הוא חלק ממבחני האישיות. באם נשאלת על אירועים משמעותיים בחייך רצוי לתת אירוע משמעותי מהתחום המקצועי ולהמעיט בתיאור מסיפור אישי או משפחתי.בשאלון יישאלו גם שאלות המתייחסות לעתידך, מומלץ גם פה להתרכז בתחום המקצועי ולהפגין מוטיבציה ושאפתנות. במצב בו שאלו אותך על משבר בחייך, רצוי לענות על השאלה ולציין גם את ההצלחה שלך בהתמודדות עם האירוע.כך לדוגמא, באם אתה מועמד לתפקיד במגזר השלישי רצוי לציין תקופות התנדבות בגופים דומים (באם ישנן) וכן להדגיש עיסוקים ותכונות אישיות הכללות יחסי אנוש גבוהים, טיפול, מוטיבציה ויכולות נתינה גבוהות, ראייה רחבה ורצון להשתלב בתחום חברתי או טיפולי.

3. מצבים בינאישיים :
מבחן זה בוחן את תגובות הנבחנים למצבי קונפליקט ואי נעימות שמתעוררים עם אחרים. ההנחה היא, שכל אדם מעוניין להימנע ממצבי מתח וקונפליקט. המבחן בוחן עד כמה הנבחן מושפע רגשית מהקונפליקט ומהו סגנון התמודדותו במצב. הפתרונות שנותן הנבחן מאפשרות לבוחנים לבחון את סגנון ההתמודדות שלו במצבי קונפליקט.

4. מבחן דמיון:
מבחן זה נועד לבחון את יכולתו היצירתית של הנבחן. השיטה הנפוצה ביותר לבחון יכולת יצירתית היא להציג לפני הנבחן צורה כלשהיא ולבקש ממנו להשלימה לציור.

5. העתקת צורות:
במבחן זה הנבחן מתבקש להעתיק 9 צורות מתוך חוברת קטנה לדף חלק. ההעתקה מתבצעת תמיד בעיפרון. במהלך ההעתקה, נבחנים נושאים כגון: שמירה על שלמות הצורה המועתקת, סדר הצורות על הדף, זמן העתקת הצורות וטיב העתקת הקו.

6. מבחן תמונות (T.A.T):
מבחן בו נבחנת תגובת הנבחן לתמונה שמוצגת לפניו ומתוך התגובה לומדים על אישיותו של הנבחן. לפני הנבחן מוצגת תמונה והוא נדרש לתאר אותה הניסיון הפסיכולוגי מראה שבשעה שאנו מתארים תמונה, אירוע או אפילו אדם, אנו מכניסים לתיאור חלקים מאישיותנו (1996, Abrams).

בנוסף לדוגמאות אלו קיימים מבחני אישיות נוספים כגון: השלמת משפטים, ציורים, מבחן מקצועות, מבחנים השלכתים וכו'.

מבחני אמינות (או "שאלון 300"): בודק אחר עשרה נושאים הקשורים לאמינות תעסוקתית לדוגמא: נאמנות, אמינות-יושר, גניבה, שוחד, התמכרות לסמים, אלכוהול והימורים, נטייה להטרדה מינית ואלימות וכן גם עבריינות מחשב. משך המבדק כ-25 דקות ובסופו מופק דוח תוצאות מפורט שנותח לפי תשובת הנבדק. זכור,המטרה היא לא להפוך למישהו שאתה לא. תמונה לא אידיאלית ולא ריאלית לגמרי עצמך עשויה ליצור תחושה של חוסר אמינות.

לסיכום, ארגונים רבים מקפידים על תהליכי מיון מגוונים ומהימנים על מנת למצוא את העובד המתאים ביותר עבור הארגון, באם הוזמנתם לאחד כזה ובמידה ויש בידך את האפשרות, בדוק מה צפוי עבורך במבחני האישיות, למד על העמותה אליה אתה מיועד ואסוף מידע על עמותות דומות לה ועל המגזר השלישי בכלל, בדוק אילו תכונות וכישורים קיימים בך שעשויים לתרום לעמותה באופן כללי ולתפקיד אליו אתה מיועד בתוכה והדגש אותם. כדי להפיג חוסר וודאות, התכונן למבחן ו"הסר חלודה" על מנת להעלות את סיכוייך ולצלוח את דרכך לעמותה הרצויה.

Jones. D. (1996). Sociomerty at Work.

Leopold. B. , David M. Abrams, (1996). The T.A.T. the C.A.T and the S.A.T in clinical.

קבוצת נשים בפגישה

בדוק: איזו תרבות ארגונית מאפיינת את העמותה שלך והיערך בהתאם.

אפיון התרבות הארגונית היא פעולה בעלת חשיבות רבה לארגונים. מדובר על מושג חדש יחסית המדעי הניהול אשר בוחן את הנחות היסוד, הערכים, הנורמות, כללי ההתנהגות, המנהגים, הטקסים והחגים בו במטרה להבין את ההתנהגות האנושית בקבוצה, את מניעי הפעילות שלה, את הלכידות הצוותית ואת מבנה ההיררכיה המאפיין אותה (1999, Johnson & Scholes). באמצעות הבנת התרבות הארגונית נוכל להבין טוב יותר את התנהגות הצוות בתוכה, לבחון איזו תרבות ארגונית מאפיינת אותנו כיום, לאיזו תרבות ארגונית היינו שואפים להגיע ועל ידי זיהוי הפער בין המצב הרצוי למצב הרצוי – נוכל לבנות אסטרטגיה ותוכנית פעולה.

 

חשיבות התרבות הארגונית עבורך

התרבות הארגונית מכילה תכונות הקשורות להצלחת הארגון או לכישלונו כגון:

זהות ארגונית

מסבירה לעובדי הארגון מה מאפיין אותם ומחזקת את הזהות של הארגון, ייתכן גם כי הזהות הארגונית מבליטה את השוני של הארגון ואת יתרונותיו אל מול ארגונים אחרים, אקט אשר עשוי להעצים את תחושת הלכידות ובאופן ישיר מעניק תחושת שייכות. לדוגמא, ארגונים במגזר השלישי מאופיינים בערכים כמו עזרה הדדית, אחריות חברתית, סיוע לאוכלוסיות חלשות וכו', על כן, מגזר זה בולט בשוני שלו מהמגזר הפרטי והעסקי, מלכד ומעניק לעובדים בו תחושת שייכות ותרומה חברתית ואלו הערכים המבדילים אותו מהמגזרים האחרים.

התנהגות

 מסבירה לעובד כיצד מקובל להתנהג בארגון ואיזו התנהגות אינה מקובלת, מה הרציונאל העומד מאחורי העשייה שלנו, איזו שיטה מנחה אותנו לביצוע הפעולות שאנו מבצעים, כיצד נוהגים לפתור בעיות כאשר הן מתעוררות, כיצד תיתפס הצלחה ובאיזו דרך אנו מממשים את שליחותנו (לוי, 2008).

קיימת אבחנה בין תרבות חזקה לתרבות חלשה כאשר הראשונה, מתארת מצב בו אין כל פער בין הערכים המוצהרים של הארגון לבין הערכים הבאים לידי ביטוי בפועל. כלומר, הערכים בהם מתהדר הארגון הם גם הערכים המיושמים בחיי העבודה וכל עובד בארגון מכיר אותה ואת ערכיה. לדוגמא, באם ערכיה של עמותה מובילים ערכים של חיזוק האוכלוסיות החלשות ומתן סיוע באופנים מגוונים, השגרה היומית אשר תאפיין את העמותה היא טיפול באותם אוכלוסיות, גיוס משאבים ותרומות, ובניית תוכניות אשר יחזקו את אותן האוכלוסיות. אם כך, תרבות חלשה מאפיינת ארגון בעל פערים בין ערכיו המוצהרים להתנהגותו בפועל.

בחן את עצמך, איזו תרבות ארגונית מאפיינת את ארגונך, חזקה/ חלשה?

Cameron & Quinn (1999) פיתחו מודל באמצעותו ניתן לאפיין את התרבות בארגון ולאפשר לחברי הארגון וההנהלה לבחון את התרבות האידיאלית אליה הם שואפים להגיע, לזהות את הפערים בין התרבויות ולפתח תוכנית פעולה על מנת לצמצם פערים אלה.

הבסיס להבנת השאלון שפיתחו קמרון וקווין הוא שכל סוגי התרבויות מהוות 100% מהתרבות הארגונית של ארגון ספציפי וכל חלק מארבעת התרבויות מחזיק אחוז מסוים בארגון מתוך ה-100, כל ארגון בתמהיל שונה. בכל ארגון יש תמהיל בו ישנה בולטות לסוג מסוים על תרבויות אחרות. התרשים הרצוי יראה על התרבות הדומיננטית עם התרחבות קלה המראה על תוספות מתרבויות אחרות. זוהי למעשה תרבות חזקה שבעלי העניין והארגון יכולים לחוש בה בקלות. תמהיל שוויוני המתבטא בריבוע של ארבע צלעות מצביע על תרבות חלשה. עובד יתקשה לתפקד בתרבות דואלית וכן גם בתרבות חזקה מידי. התמהיל הרצוי יהיה בנוי מתרבות בולטת והשלמה של מאפיינים מתרבויות שונות.

המודל בנוי משני מימדים: מימד תשומת הלב של העומד בראש הארגון (פנימה לאנשים או לארגון) ומימד המבנה והתהליכים הארגוניים(גמיש, פתוח וזורם או מובנה, יציב ומבוקר. ע"פ מודל זה פירטו החוקרים ארבעה סוגים של תרבויות:

תרבות היררכית, מאופיינת בהבניה ברמה גבוהה בכל תחומי הארגון, ארגונים פורמאליים בעלי נהלים ברורים, ישנה הקפדה על יעילות וחסכון, מניעת מצבי אי וודאות וההצלחה נמדדת באמון הלקוחות, הארגון ומוצריו. יש דגש על שליטה , סדר, ארגון וציות.

תרבות השוק, מאופיינת בהישגים, תפוקות ותוצאות, השגת רווחים והגדלת הנפח וההצלחה. בארגון קיימות מטרות ברורות המתורגמות ליעדים כמותיים, מתבצעת הערכת העובדים ומתן תגמולים. האווירה הינה לחוצה ומאופיינת לרוב בהיעדר זמן, ריבוי משימות ותחרותיות גבוהה ובאופן תמידי. סגנון הניהול הוא ביצועי וריכוזי. לרוב ניתן לראות תרבות זאת כמאפיינת את המגזר העסקי.

תרבות השבט, קיימת תחושה של משפחה מורחבת, מקום נעים לעבודה, המקום מאופיין במעט נהלים וחוקים וללא הקפדה רבה על הקיימים, סגנון ניהול אבהי ומשתף וישנו תהליך פיתוח עובדים, האמונה היא שההצלחה קשורה במשאב האנושי ויש אמון ומחויבות גבוהים, ההצלחה נמדדת בשביעות רצונם של העובדים והלקוחות וקיים שיתוף בכל תהליכי הארגון, לרוב קיים בארגונים קטנים. ניתן לראות תרבות ארגונית זאת כמאפיינת עמותות רבות וארגונים חברתיים המשתייכים למגזר השלישי.

תרבות האדהוקרטיה, דינמיות ויזמות מכל חלקי הארגון, מתן אוטונומיה מקצועית ולקיחת סיכונים, העבודה מתקיימת בצוותים הטרוגניים מתחלפים ובמבנה זורם, אווירה של תעוזה, שינוי וחדשנות, ישנה נגישות רבה למידע ותקשורת פתוחה, העבודה נעשית בצוותים וביחידים וישנה מודעות גבוהה ורבה להתפתחות טכנולוגיות סביבתיות.

זה הזמן לעצור ולבדוק: איזו תרבות ארגונית מאפיינת את הארגון שלך?

לסיכום, התרבות הארגונית הינה בעלת חשיבות רבה בהבנת ההתנהגות בארגונים והיא משפיעה רבות על היכולת של ארגונית לעבוד בצורה מיטבית ואפקטיבית, זיהוי המצב המצוי כיום, זיהוי המצב הרצוי אליו נשאף וזיהוי הפערים בניהם תוך בניית אסטרטגיה ותוכנית פעולה בהתאם לממצאים. כל שינוי ארגוני רדיקלי יחייב גם שינוי מהותי מהבסיס כלומר, שינוי בערכים ובנורמות ההתנהגות. מכאן, שהתרבות הארגונית בעלת תפקיד מרכזי בתהליכי שינוי ועל כן יש להיות מודעים לה ולדעת לזהות אותה.

ניתן למצוא במתאם כלים אשר יסייעו לכם לאפיין את התרבות הארגונית המאפיינת אתכם בעמותה וללמוד על ההשלכות הנובעות מהתרבות הארגונית הקיימת תוך המלצות לשינוי, בהצלחה!.

לוי, ע. (2008). ניהול ומנהיגות, שינוי וחדשנות, רמת גן, רימונים.

אישה יושבת ומקשיבה

חסמים בגיוס עובדים

נתקלתם בקשיים בגיוס עובדים – אולי הבעיה היא ברושם שנוצר על הארגון? 

"איך זה יכול להיות? אני מפרסם/ת מודעות דרושים באתרים השונים וכמעט שאין פניות".

"איך זה יכול להיות? אני מראיין/ת הרבה מועמדים אבל הם לא מעוניינים להמשיך איתנו".

"איך זה יכול להיות? מצאתי כבר שתי מועמדות טובות אבל הן הסירו מועמדות לאחר הצעת השכר".

אם אחת או יותר מהשאלות האלה עולות אצלכם בהקשר של גיוס עובדים / מתנדבים / מלגאים – זה הזמן לעשות בדק בית ולבחון מהו הרושם על הארגון שלכם אשר נוצר אצל המועמדים הפוטנציאליים במסגרת תהליך המיון!

חלק גדול מארגוני המגזר השלישי עסוק ביומיום בתהליכי גיוס של עובדים, מתנדבים או מלגאים. במקביל, יש בשוק הרבה מאוד מחפשי עבודה. ההגיון יכול להוביל אותנו לחשוב שאם יש הרבה מחפשי עבודה אז בקלות נמצא מתוכם את הרלוונטי ביותר אלינו. אבל… זו טעות לחשוב שאם רק "נרים דגל" ונצהיר שאנחנו מגייסים עובדים מיד נקבל פניות רבות, ממוקדות ומתאימות ויהיה עלינו רק לבחור את המועמד המתאים ביותר.

המשך קריאה: חסמים בגיוס עובדים

נשים יושבות ליד שולחן וכותבות

כיצד אאתר את העובד המתאים עבורי?

?מנהלים רבים מחפשים אחר תשובה לשאלה זאת. כניסת עובד חדש לארגון הינו תהליך של התאמה הדדית בשני מישורים: האחד, התאמה בין צורכי הארגון ודרישותיו לבין מגוון הכישורים והיכולות של העובד החדש. והשני, התאמה בין התרבות הארגונית לבין צרכיו הבסיסיים של הפרט וציפיותיו מהתפקיד.

המשך קריאה: כיצד אאתר את העובד המתאים עבורי?

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |

Menu