יד  ממלאת טופס של מבחן מיון של תכונות אופי

מבחני מיון וקבלה

מקומות עבודה רבים נוהגים לשלוח מועמדים למבחני מיון. מטרת מבחנים אלו היא סינון ובחירת המועמדים המתאימים ביותר לתרבות ולאופי הארגון כאשר הקריטריונים נקבעים מראש.
מבחני המיון מתחלקים לשניים: מבחני כישורים ומבחני אישיות.

לשם מה אנו זקוקים למבחני מיון?

נפתח בדוגמא, במידה ועמותה מחפשת עובד לגייס לשורותיה עליה לבדוק מגוון כישורים על מנת לבחון את התאמתו לעמותה. בכדי לענות על צורך זה ולכסות את מגוון התחומים הנדרשים לעמותה, המועמד יעבור מבחן מיון אשר יבחן את התאמתו בהיבטים שונים ונקבל תמונה רחבה על כישוריו ועל מידת התאמתו לתפקיד לאופי העמותה.

מבחני הכישורים: הכוונה היא למבחנים פסיכומטריים המוגבלים בזמן ובאים לבדוק את כישוריך בתחומים שונים. כל מבחן נועד למדוד כושר ספציפי לדוגמא: ידע והיכרות עם אוצר המילים, תפיסה חזותית, הבנה טכנית, סדרות מספרים וצורות בהן יש למצוא את החוקיות העקבית בכל סדרת מספרים או סדרת צורות. ניתן יהיה למצוא גם רוטציות מנטאליות וזיכרון.

במבחנים אלה יש לשים דגש על איכות הביצוע ואין טעם להילחץ מבחינה שלא הספקת לענות בה על כל השאלות, חלק מהמבחנים בנויים בצורה כזאת שלא ניתן לסיים אותם ולכן, לחץ בעת הבחינה עשוי לפגוע בתשובותייך. מבחני הכישורים מבחינים בין המועמדים באמצעות הבחנה בין כישוריהם המנטאליים. מבחני הכישורים הנפוצים ביותר הינם: מבחני יכולת מילולית, יכולת הסבר וניתוח וכן גם יכולת כמותית.

מבחני אישיות:

לאישיות המועמד ישנה השפעה רבה על מידת התאמתו לתפקיד ועל כן, מבחני האישיות מנסים לאתר תכונות אופי כגון: סקרנות, שאפתנות וכו'. בנוסף, מבחנים אלו בודקים יחסים בין אישיים, יכולת שיתוף פעולה בצוות, ציות לסמכות, יכולות ניהוליות, מוטיבציה לתפקיד, לויאליות לארגון, עמידה בלחצים, יכולות ארגוניות, סמכות, אחריות, יוזמה, השתלבות תקינה ויכולת קבלת החלטות. מבחני האישיות הינם מבחנים נפוצים ועל כן, ניתן לקרוא עליהם ולמצוא מספר דוגמאות (באינטרנט או במכוני המיון השונים) על מנת להתכונן מראש ולהקטין את אי הוודאות ככל האפשר. מטרת מבחני האישיות היא לחשוף חלקים פחות גלויים באישיות הנבחן והם מהווים נדבך נוסף בתהליך בחינת התאמתו של המועמד לתפקיד.

מספר דוגמאות למבחני אישיות 

1. סוציומטרי:
בשיטה זאת המועמדים הם אלו המעריכים את חבריהם על ידי סיטואציות תפקוד שונות והיא גם מאפשרת לעובדים להעריך את הממונה עליהם בשונה משיטות אחרות בהן הממונה מעריך את העובד. בשיטה זו רצוי להשתמש ככלי נוסף לאבחון בכדי למנוע הערכה לא אובייקטיבית של העובד כלפיי עמיתיו (‏Jones, 1996 ).

2. שאלון אישי:
נבחנים רבים טועים במחשבה שהשאלון האישי הוא אינפורמטיבי בלבד. האמת היא שהשאלון הוא חלק ממבחני האישיות. באם נשאלת על אירועים משמעותיים בחייך רצוי לתת אירוע משמעותי מהתחום המקצועי ולהמעיט בתיאור מסיפור אישי או משפחתי.בשאלון יישאלו גם שאלות המתייחסות לעתידך, מומלץ גם פה להתרכז בתחום המקצועי ולהפגין מוטיבציה ושאפתנות. במצב בו שאלו אותך על משבר בחייך, רצוי לענות על השאלה ולציין גם את ההצלחה שלך בהתמודדות עם האירוע.כך לדוגמא, באם אתה מועמד לתפקיד במגזר השלישי רצוי לציין תקופות התנדבות בגופים דומים (באם ישנן) וכן להדגיש עיסוקים ותכונות אישיות הכללות יחסי אנוש גבוהים, טיפול, מוטיבציה ויכולות נתינה גבוהות, ראייה רחבה ורצון להשתלב בתחום חברתי או טיפולי.

3. מצבים בינאישיים :
מבחן זה בוחן את תגובות הנבחנים למצבי קונפליקט ואי נעימות שמתעוררים עם אחרים. ההנחה היא, שכל אדם מעוניין להימנע ממצבי מתח וקונפליקט. המבחן בוחן עד כמה הנבחן מושפע רגשית מהקונפליקט ומהו סגנון התמודדותו במצב. הפתרונות שנותן הנבחן מאפשרות לבוחנים לבחון את סגנון ההתמודדות שלו במצבי קונפליקט.

4. מבחן דמיון:
מבחן זה נועד לבחון את יכולתו היצירתית של הנבחן. השיטה הנפוצה ביותר לבחון יכולת יצירתית היא להציג לפני הנבחן צורה כלשהיא ולבקש ממנו להשלימה לציור.

5. העתקת צורות:
במבחן זה הנבחן מתבקש להעתיק 9 צורות מתוך חוברת קטנה לדף חלק. ההעתקה מתבצעת תמיד בעיפרון. במהלך ההעתקה, נבחנים נושאים כגון: שמירה על שלמות הצורה המועתקת, סדר הצורות על הדף, זמן העתקת הצורות וטיב העתקת הקו.

6. מבחן תמונות (T.A.T):
מבחן בו נבחנת תגובת הנבחן לתמונה שמוצגת לפניו ומתוך התגובה לומדים על אישיותו של הנבחן. לפני הנבחן מוצגת תמונה והוא נדרש לתאר אותה הניסיון הפסיכולוגי מראה שבשעה שאנו מתארים תמונה, אירוע או אפילו אדם, אנו מכניסים לתיאור חלקים מאישיותנו (1996, Abrams).

בנוסף לדוגמאות אלו קיימים מבחני אישיות נוספים כגון: השלמת משפטים, ציורים, מבחן מקצועות, מבחנים השלכתים וכו'.

מבחני אמינות (או "שאלון 300"): בודק אחר עשרה נושאים הקשורים לאמינות תעסוקתית לדוגמא: נאמנות, אמינות-יושר, גניבה, שוחד, התמכרות לסמים, אלכוהול והימורים, נטייה להטרדה מינית ואלימות וכן גם עבריינות מחשב. משך המבדק כ-25 דקות ובסופו מופק דוח תוצאות מפורט שנותח לפי תשובת הנבדק. זכור,המטרה היא לא להפוך למישהו שאתה לא. תמונה לא אידיאלית ולא ריאלית לגמרי עצמך עשויה ליצור תחושה של חוסר אמינות.

לסיכום, ארגונים רבים מקפידים על תהליכי מיון מגוונים ומהימנים על מנת למצוא את העובד המתאים ביותר עבור הארגון, באם הוזמנתם לאחד כזה ובמידה ויש בידך את האפשרות, בדוק מה צפוי עבורך במבחני האישיות, למד על העמותה אליה אתה מיועד ואסוף מידע על עמותות דומות לה ועל המגזר השלישי בכלל, בדוק אילו תכונות וכישורים קיימים בך שעשויים לתרום לעמותה באופן כללי ולתפקיד אליו אתה מיועד בתוכה והדגש אותם. כדי להפיג חוסר וודאות, התכונן למבחן ו"הסר חלודה" על מנת להעלות את סיכוייך ולצלוח את דרכך לעמותה הרצויה.

Jones. D. (1996). Sociomerty at Work.

Leopold. B. , David M. Abrams, (1996). The T.A.T. the C.A.T and the S.A.T in clinical.

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |