אישה יושבת ומקשיבה

חסמים בגיוס עובדים

נתקלתם בקשיים בגיוס עובדים – אולי הבעיה היא ברושם שנוצר על הארגון? 

"איך זה יכול להיות? אני מפרסם/ת מודעות דרושים באתרים השונים וכמעט שאין פניות".

"איך זה יכול להיות? אני מראיין/ת הרבה מועמדים אבל הם לא מעוניינים להמשיך איתנו".

"איך זה יכול להיות? מצאתי כבר שתי מועמדות טובות אבל הן הסירו מועמדות לאחר הצעת השכר".

אם אחת או יותר מהשאלות האלה עולות אצלכם בהקשר של גיוס עובדים / מתנדבים / מלגאים – זה הזמן לעשות בדק בית ולבחון מהו הרושם על הארגון שלכם אשר נוצר אצל המועמדים הפוטנציאליים במסגרת תהליך המיון!

חלק גדול מארגוני המגזר השלישי עסוק ביומיום בתהליכי גיוס של עובדים, מתנדבים או מלגאים. במקביל, יש בשוק הרבה מאוד מחפשי עבודה. ההגיון יכול להוביל אותנו לחשוב שאם יש הרבה מחפשי עבודה אז בקלות נמצא מתוכם את הרלוונטי ביותר אלינו. אבל… זו טעות לחשוב שאם רק "נרים דגל" ונצהיר שאנחנו מגייסים עובדים מיד נקבל פניות רבות, ממוקדות ומתאימות ויהיה עלינו רק לבחור את המועמד המתאים ביותר.

אם יש הרבה מחפשי עבודה, מדוע שנתקשה למצוא את המתאים ביותר מביניהם?

ראשית, לעיתים יש תחרות בין ארגונים על גיוס של בעלי תפקידים דומים ונדרשים, למשל עובדים בעלי נסיון מוכח בפיתוח משאבים או מנכ"ל מנוסה בהובלת ארגון המסייע לבעלי צרכים מיוחדים.

שנית, לא מעט מהתפקידים שנרצה לגייס לעמותה שלנו הם תפקידים שעומדים בתחרות לא רק בתוך המגזר השלישי עצמו, אלא גם עם המגזר העסקי, למשל עוזר/ת אישי/ת למנכ"ל או מנהל כספים, או עם המגזר הציבורי, למשל עובד/ת סוציאלי/ת בתחום השיקום.

שלישית, מה שברור וידוע לנו – למשל שמדובר בעמותה מובילה, מרתקת, אווירה מצוינת, סיפוק רב במפגש עם אוכלוסיית הקצה, תפקיד עם רוחב עשייה ואופק התפתחות וכן הלאה – לא בהכרח עובר כמסר ברור ומדויק בתוך תהליך המיון שאנחנו מנהלים. בנקודה זו נרצה להתמקד בסדרת מאמרים זו.

בשני המאמרים הקרובים (המאמר השני יפורסם בניוזלטר הבא) נעבור שלב שלב בתהליך מיון "קלאסי" לעמותה ונבחן איך נכון לייצר רושם חיובי, רציני, מסקרן ואטרקטיבי לגבי הארגון המגייס:

א. פרסום מודעת דרושים – מומלץ לכתוב מודעת דרושים מפורטת שתכלול מידע על הארגון ועל התפקיד, ולא להסתפק במודעה מצומצמת. יש להיזהר משגיאות כתיב וניסוח במודעת הדרושים, זה בוודאי לא ייצר רושם טוב. מודעת הדרושים היא פלטפורמה שיווקית מצוינת עבור העמותה ובפתיח המודעה רצוי לציין בכמה משפטים מהם תחומי העיסוק העיקריים של העמותה (לדוגמא קידום יזמות חברתית בקרב אוכלוסיות מוחלשות באזור השפלה). אפשר להשתמש במילות תואר רלוונטיות כמו "עמותה ותיקה, יציבה, בפריסה ארצית" או "עמותה צעירה המאופיינת בסביבת עבודה דינמית". עצם התיאור מהווה מסנן ראשון לפונים הפוטנציאליים – מועמד שמחפש ארגון "בעל שם" יכול להיות שונה במאפייניו ממועמד שמחפש לעבוד במיזם חברתי חדש שזה עתה קם ולהיות מבין העובדים הראשונים בו.

מודעת דרושים דלה בתוכן או שנותנת תיאור יבש בלבד של המשימות בתפקיד יכולה להניב פניות מועטות של מועמדים ששולחים קורות חיים ובהתאם לצמצם מאוד את יכולת המיון והבחירה שלנו.

ב. לאחר סינון קורות חיים ניגש לנהל ראיונות טלפוניים ראשוניים – ראיון טלפוני יכול לשמש למטרת אימות נתונים בלבד: פנוי למשרה מלאה? מתי יכול להתחיל? מהן ציפיות השכר? בעל רכב? נכון לנסיעות יומיומיות בתפקיד? וכן הלאה. ראיון טלפוני יכול לשמש גם לסינון ראשוני של מועמדים לפי התרשמות מתשובותיהם על שאלות מורכבות יותר, כולל בחינת הרמה האישית של המועמד, כושר הביטוי והניסוח, המוטיבציות לתפקיד ועוד. ראיון כזה רצוי שיתבצע ע"י מראיין טלפוני מיומן שבאמת יידע לזהות מתוך התשובות את התרשמותו מהמועמד ולתת בעקבותיה את המלצתו אם להמשיך עם אותו מועמד בתהליך המיון.

ניקח כדוגמא את התרחיש הבא: יוני, רכז מתנדבים בארגון המקדם שיעורים פרטיים לילדים בעלי נכויות פיזיות, רוצה לגייס 10 מתנדבים להרחבת היקף פעילות העמותה. הוא פרסם מודעת דרושים, קיבל קורות חיים בעקבותיה ועכשיו הוא ניגש לשלב הראיון הטלפוני כדי להחליט את מי כדאי לו לזמן לראיון אישי לאחר מכן. בשיחת הטלפון הוא אומר: "שלום. אני צריך מתנדבים 4 פעמים בשבוע לאחר צהריים שלם וחובה להתחיל בעוד שבוע. זה מתאים לך?". המתנדב הפוטנציאלי שקיבל את שיחת הטלפון עוד לא הספיק להבין עם מי הוא מדבר, באיזה עמותה מדובר, לאיזה תפקיד ומה הצרכים שבתפקיד. המתנדב לא סיפר שום דבר על עצמו ורק התבקש לענות בסיום אם זה "מתאים לו או לא". ברור שיש פה פספוס גדול! הרושם שיוני יוצר הוא של ארגון לחוץ, לא גמיש, לא מתעניין בפרטי האדם שרוצה להתנדב אלא רק מחפש למלא מכסות ולאייש את תקנים של 10 המתנדבים שהוא מחפש עכשיו.אתם הייתם רוצים להתנדב במקום כזה?

ההמלצה היא לקיים ראיון טלפוני מכבד: לומר למועמד בבירור בתחילת השיחה את שמך, מאיזה ארגון אתה ולאיזה תפקיד אתה מראיין אותו, לברר אם מדובר בזמן נוח לשיחה עבורו (אולי הוא באוטובוס, בתור לרופא, באמצע פגישה?), רצוי להגדיר מראש מה משך השיחה המשוער. יש להגיע לראיון הטלפוני עם סט שאלות מוכן מראש שרלוונטי לאותו תפקיד / התנדבות ועם מידע מספק אודות התפקיד כיוון שסביר שגם למועמדים עצמם יהיו שאלות אליכם וכדאי שתהיו מוכנים. מראיין טלפוני שנשאל שאלות על התפקיד ולא יודע לענות עליהן (כל עוד לא מדובר בשאלות פרטניות מדי) מייצר גם הוא רושם של חוסר רצינות וחוסר בקיאות ויכול להעלות אצל המועמדים הפוטנציאליים שאלות כמו האם הארגון באמת יודע מה הוא מחפש? אם הארגון לא יודע מה הוא מחפש, איך אני כמועמד אדע אם זה מתאים לי או לא ואם אני מתאים להם או לא?

אנו במתאם נשמח לסייע לכם בבנייה נכונה של תהליך מיון תוך דגש על המסר ועל הרושם שמייצר הארגון שלכם בכל שלב ושלב, במטרה להפיק את המיטב ולייצר תהליכי מיון אפקטיביים.

נכתב ע"י טלי שטיינברג, פסיכולוגית ויועצת משאבי אנוש בעמותת "מתאם" – פיתוח משאבי אנוש בארגונים חברתיים

 

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |

מאמרים ושירותי מתאם