מנהלת יושבת עם מחשב נייד ומראיינת מועמד

גיוס בכירים, מדוע זה אינו עניין של מה בכך?

בגיוס עובד בכיר אנו מחפשים אחר איש מפתח לתפקיד ניהולי בארגון, בעל יכולת הנעת עובדים, יכולות ניהול, דיסקרטיות, ראייה רחבה של כלל הארגון לנגד עיניו, יכולת בניית אסטרטגיות ארגוניות, יכולת עבודה בלחץ, יחסי אנוש ו.. ניסיון! לתפקידים בכירים הממוקמים בראש הפירמידה הארגונית, דרושים אנשים יחידי סגולה ועל כן איוש משרה כה רגישה ובכירה, מצריך תהליך גיוס שונה בעל דגשים אחרים.

תפקיד עובד בכיר במגזר השלישי מורכב במיוחד כיוון שמדובר על גוף שתמיד חסר בכוח אדם ועל כן על העובדים הבכירים בעמותה מוטלות משימות רבות והם אחראיים לתחומים רבים ושונים. כך לדוגמא בעמותות רבות שמנהל הכספים הוא גם מנהל התפעול, אחראי על תחום משאבי אנוש וכן מנהל של תחום המחשוב. מצב זה יוצר קושי רב בגיוס שכן קשה מאוד למצוא את אותו אדם העונה על כל הקריטריונים הנ"ל. כמובן שהעיסוק והאחריות על תחומים מרובים מצריכים ידע נרחב ועל כן מחייבים בגיוס מנהל הבקיא ובעל ידע במגוון תחומים אלו.

החיפוש אחר עובד שיוצב בתפקיד מפתח בארגון ויהיה אמון על תחומי אחריות רבים מצריך מאיתנו חיפוש אחר אדם עם איכויות וכישורים גבוהים במיוחד. עובד בכיר זה הוא שמקבל החלטות בצמתי החלטה קריטיות בארגוןולכן התנהלותו משפיעה באופן ישיר על תפקוד הארגון וקובעת את עתידו.

בשונה מתהליך גיוס רגיל, תהליך גיוס של עובד בכיר, נוטה להיות ממושך יותר, בשל הבדיקות ההדדיות של שני הצדדים והרצון לא לפספס מועמד מתאים מבחינת הארגון ומקום עבודה מתאים וראוי , מצד העובד.

נקודה חשובה שחשוב לדעת לפני תחילת החיפוש הוא כי רוב העובדים הבכירים, הינם מחפשי עבודה פאסיביים, הם ממתינים שיפנו אליהם להצעת משרות, הם אינם פונים לאתרי דרושים ולא מרבים להופיע במדור בכירים כזה או אחר. הסבר אחד לפאסיביות הנ"ל נמצא ברצון לשמירה על דיסקרטיות מצד המועמד, הוא אינו מעוניין שיידעו כי הוא מחפש עבודה ובמקביל, גם ארגונים/ עמותות המחפשות אחר תפקיד בכיר שומרות על חיפוש דיסקרטי. בנוסף, בשל הרגישות שמצריכה משרה זאת , רצוי לבצע איסוף מידע על המועמד. כלומר, ניתן לאסוף מידע מרשתות חברתיות, לקבל מידע מעמיק משיחות עם ממליצים וכן להשיג מידע ממקורות רלוונטיים נוספים.

תהליך גיוס המנהל מצריך משאבים רבים, מדובר בעלות השקעה גבוהה במועמד, הכשרתו והסמכתו לתפקיד, תקופת החניכה והחפיפה שעלותה אינה מבוטלת ועל כן חשוב לפעול בתהליך גיוס קפדני ואיכותי ולחפש אחר המועמדים המתאימים לדרישות המשרה. בתפקידים בכירים אלו עלינו לוודא כי המנהל בעל ניסיון מקצועי רחב, השכלה וידע הרלוונטיים לתפקיד אליו הוא מיועד.

לאחר שבחנו את הכישורים והידע שהמנהל מביא עימו נבחן את סגנון ניהולו ונבדוק את ההתאמה לצרכי הארגון, לתרבות הארגונית ולתפקיד אליו הוא מיועד. אנשי הפיתוח הארגוני הציגו ראייה ממוקדת של תפקידי המנהל והיכולת לשלב בה שינוי וחדשנות (2001, Senior ). טיפוס זה של המנהל נוטל על עצמו את התפקיד של יצירת השינוי ומתמקד בו. זהו תחום מומחיותו ונטייתו המקצועית והוא בעל יכולות כגון: פענוח הנחות היסוד של הארגון, הבנת המגזר בו הארגון פועל (לדוגמא, באם מדובר במגזר השלישי עלינו לחפש מנהל בעל כישורים וניסיון בעבודה עם המגזר החברתי והמשמעותיות של ניהול ארגון המשתייך למגזר זה). על המנהל להיות בעל יכולת אבחון של הכוחות הבולמים והמקדמים את הארגון, יכולת "ניהול דיאלוג" במישור הבינאישי וברמה הקבוצתית וכן להיות בעל יכולת למידה והנעת עובדי הארגון קדימה (גלוסקינוס, 2002).

קיימים סוגי ניהול רבים ועל כן עלינו לבחון את התאמתו של המנהל לארגון המדובר. יש לזכור כי, גם לסוג וגיל הארגון יש חשיבות בתהליך גיוס בכירים. קיים הבדל בין ארגון בתחילת דרכו, המעוניין בצמיחה והתפתחות לבין ארגון בעל ותק ושנים רבות המעוניין לפעול בתחומים חדשים. בנוסף, קיים הבדל בין עובדים בכירים במגזרים שונים, כך לדוגמא, עובד בכיר במגזר השלישי אחראי על תחומים רבים בשל מיעוט בתקציב ומשאבים וחוסר בכוח אדם ועל כן כאשר נרצה לגייס מנהל למגזר זה, עלינו לדייק בתהליך החיפוש ולמצוא אדם בעל ידע וניסיון בתחומים מגוונים בכדי לאתר את העובד המתאים ביותר לגייס לשורותינו. תחילה, עלינו להגדיר מראש את המטרות והיעדים העיקרים, נבחן איזה שינוי נרצה שאותו המנהל יביא עימו, היכן עומד הארגון כיום מבחינת מחזור החיים, מה הצעד הבא אליו הארגון מכוון ולהיכן שואף הארגון להגיע. בנוסף, נגדיר את הצוות אשר עתיד לעבוד עם המנהל החדש. מהתשובות שנאסוף נוכל להגדיר עם איזה ניסיון, ידע, כישורים, איכויות וסגנון ניהול נרצה למצוא אצל המנהל החדש שנאתר.

לסיכום, גיוס עובדים בכירים הינו תהליך שונה מגיוס רגיל. מדובר בתהליך איתור אנשי אשכולות לתפקידי מפתח. עלינו לזכור כי תהליכים אלה עשויים לקחת זמן בשל המורכבות שבהם ומחייבים הגדרות תפקיד ותחומי אחריות מדויקים בכדי למצוא את המועמד האידיאלי.

במתאם יצרנו מסלול ייחודי לגיוס עובדים בכירים במגזר השלישי , מודל משוכלל שנבנה לאור ניסיוננו בתחום והניסיון הרב שיש לנו בעבודה אל מול מגזר זה. אנו מלווים ותומכים לאורך כל התהליך בשיתוף עם גורמים בכירים, ממשקים ומיפי צרכים מדויק.

זכרו, המנהל הוא החזון, הערכים, ההחלטות על דרכי הפעולה והפנים של הארגון ועל כן, אין להקל ראש בבחירת המועמד המתאים עבורנו ביותר! בהצלחה!