בועז הרמן -  מנהל מרכז מיחא

בועז הרמן, מנכ"ל מרכז מיחא מספר על 'הרוח החדשה' שהחדיר לעמותה בכניסתו.

במגזר השלישי כל הזמן מתמודדים עם אתגרים קיומיים, צריך להמציא את עצמך מחדש ולהיות דינמי, להתמודד עם רגולציה המקשיחה משנה לשנה וירידה בתקצוב ותמיכות מהמדינה. תמיד עלינו לזכור כי בסוף זה הכול אנשים, המגזר לא משופע בכסף וצריך להניע עובדים מתוך אמונה שמה שהם עושים חשוב וערכי וזה לא קיים במגזרים אחרים."

כך עולה מדבריו של בועז הרמן, מנכ"ל מרכז מיחא תל אביב, ששיתף אותנו ביוזמות והשינויים שהוא הטמיע בארגון (בקצת יותר מארבע שנות עבודתו בתפקיד) בהתאם למציאות המורכבת עימה מתמודדים ארגונים במגזר השלישי כיום.

ספר לי על הכניסה שלך לעמותה, על הצרכים שעלו והשינויים שהכנסת והטמעת בהתאם?

כמנכ"ל חדש, נכנסתי לעמותה ותיקה וחשובה עם מוניטין מקצועי מצוין שהייתה מצויה במציאות ארגונית מורכבת מאוד לאחר ואקום ניהולי לא קטן, איומים בהיבט הפיננסי, תביעות של עובדים והתנהלות "משפחתית" שיש בה אינטימיות מחד אך חוסר הקפדה על ניהול מקצועי ונהלים מאידך לדוגמא בהיבטים התקציביים, המנהליים ובהיבט יחסי העבודה. בתוך המציאות הזו הייתי צריך להוביל ולהטמיע שינויים מהירים מאוד משום שעמדנו בפני תקציב לא מאוזן ותחושות של חוסר אמון מצד עובדים ותיקים ומסורים. ראיתי בעיניי ארגון חשוב, המגיע לשלב בגרות (נוסד בשנת 1953) ונמצא בצומת דרכים: מכאן הוא יכול לבחור באחת משתי דרכים, לשקוע ולדעוך או לשנות כיוון, לחדש ולפרוח להתרענן. בתמיכה של וועד מנהל אחראי ומחויב ויו"ר, בחרנו בדרך השנייה, שינינו תקנון, חברי וועד ותיקים פינו מקומם לחדשים, קיבלנו החלטות אמיצות שהובילו להתייעלות והכנסנו בעמותה רוח חדשה. הדבר הדחוף ביותר היה הסדרת נושא משאבי האנוש. בתחום עשייתנו, המשאב האנושי הוא קריטי להצלחת הארגון. נדרשנו להגיע לפתרון בסוגיות אישיות, ארגוניות ומשפטיות כדי לבנות מחדש אמון במערכת ולעודד צמיחה, מצוינות ונאמנות. לשמחתי נתקלתי בשיתוף פעולה מצד המנהלות והעובדים שסייעו לי באתגר המורכב. החלפנו את כל חוזי העבודה הישנים שלא תאמו את התקציבים, את החוקים שהשתנו ואת מציאות משאבי אנוש העדכנית, יצרנו לוחות זמנים קבועים לקיום דיוני שכר ומדרגי שכר וכן הכנסנו תהליך של הערכת עובדים בארגון. עד שהגעתי, העסיק הארגון חשב שכר חיצוני וכן חברה גדולה, שהפיקה תלושי שכר בניתוק גמור מהארגון. תהליך שהיה בלתי יעיל, מנוכר ויקר.

כחלק מהשינוי, גייסתי מנהלת משאבי אנוש ושכר וביחד דאגנו ליצור תהליך מובנה ומסודר לעובד, משלב הראיון הראשוני והקליטה במערכת, ועד לתהליך הסיום וליווי העובד לאורך כל שנות עבודתו בארגון. הטיפול הפנימי והקפדני בנושאים האישיים של הצוות הביאו לפתרון מהיר ומיידי של כל סוגיה שהתעוררה וקיצרו באופן ניכר את זמן הטיפול בכל עובד. ביצענו שינויים ארגוניים נוספים המתחייבים בתחום הלוגיסטיקה, המנהלה והתרומות. ויתרנו על תפקידים מסורתיים שאינם מתאימים למציאות העכשווית ומאידך גייסנו מנהלת קשרי קהילה שהתמקדה בתחומים הרלבנטיים והנדרשים כיום, הגדרנו מחדש תפקידים ויצרנו מבנה ארגוני חדש.

כחלק מהשינוי יצרנו מערך של תגמולים סמליים לעובדים, התחלנו להעניק מתנות צנועות לימי הולדת, קיימנו ערבי צוות הכוללים פרסים לעובדים מצטיינים (מתרומות כמובן!) ויצירנו מפגשים חווייתיים ובלתי פורמאליים בין ההנהלה לעובדים בכל מעגל השנה.

במקביל קיימנו שיפוצים בעמותה מתוך תרומות ייעודיות כדי לגרום לסביבת העבודה של הצוות המקצועי להיות מכובדת ונעימה. מהלך זה גם הביא להערכה של לקוחות הארגון. בד בבד נכתבו נהלים ארגונים (עם הגעתי לא היה קיים אוגדן נהלים), ובתום תהליך משתף שארך מספר חודשים, נכתבו החזון והייעוד של העמותה אשר תורגמו לתוכנית מעשיות, ליעדים, לתקציב ולגיוס כספים. באותו זמן התחלנו לקיים תהליך של הגשת תוכניות עבודה על בסיסם נבנה תקציב שנתי. גם תהליך זה הביא לשאלות מקצועיות, לחשיבה משותפת ודיון רב תחומי תוך הגברת המעורבות של מנהלים ועובדים.

בכל מהלך עבודתי כמנכ"ל העמותה, ניסיתי ליצור שילוב בין דרישות מקצועיות, ביחד עם יחס אישי לעובד שהוא אדם "המחפש משמעות" שותף מלא לאתגרי הארגון, תוך התייחסות עקבית לנושא התגמול (מושג שהוא כמעט מילה גסה במגזר שלנו ולא בצדק). כל כך חשוב לבטא הערכה, גם אם מדובר לעיתים במחווה סמלית. אני מאמין שאם ניתן יחס של כבוד, סביבת עבודה מכבדת, אתגר ותחושת סולידריות, נקבל ארגון של אנשים מחויבים שאוהבים את המקום ועושים עבודה מתוך אמונה ונשמה יתרה.

אילו תגובות קיבלת מהעובדים בעקבות השינויים?

בשנתי הראשונה, מצד אחד "הואשמתי" פה ושם בכך שהארגון מרגיש כבר לא כמו "משפחה קטנה" מצד שני התחיל להיות סדר, אמון, והזדהות עם הצרכים. לא פחות חשוב מכך, הגענו לאיזון בתקציב וראינו הגדלה משמעותית בגיוס התרומות.   כתוצאה מהגדלת הפעילות, התקציב גדל ביותר מ 70% מספר הילדים גדל ב 47%, גויסו תורמים חדשים ופותחו פרויקטים מקצועיים שפרצו דרך ויצרו תחושה של חלוציות ועשייה בקרב הצוות המסור שלנו.

אנשים קיבלו את משכורתם בזמן והבינו את תלוש השכר, העובדים ידעו שאחת לתקופה יתקיים דיון שכר אבל גם הבינו שעליהם לתרום לארגון ולעמוד ביעדים. האווירה הפכה חיובית והרגשתי שאף שהגעתי מעולמות תוכן שונים בתכלית, החשדנות שהייתה כלפי בתחילת הדרך נמוגה. זה בא לביטוי בעבודת צוות טובה, בהתייעצויות מקצועיות ואישיות, יצירת פורומים של עבודה ועוד.

כמו כל מנהל חדש, בהתחלה התקבלתי בחשדנות מצד חלק מהעובדים והמנהלים, זה בהחלט טבעי. אך הארגון היה בצומת דרכים ואנשים היו מוכנים ואף ייחלו לשינוי. זה סייע מאוד לתהליך וגרם למעורבות של העובדים. היו אמנם כאלו שהציבו אתגרים על חלק מהתהליכים לדוגמא בעניין הכנסת נהלים ארגוניים או לגבי תהליך הערכת העובדים, אך בסופו של דבר הם ראו שהשינויים שבוצעו באים לטובתם וגורמים להם ולארגון רווח. התהליך של בניית האמון היה יחסית מהיר משום שאנשים ראו תוצאות בתוך חודשים ספורים. עובדים ותיקים הרגישו שדברים שהטרידו אותם בעבר מתחילים להסתדר והם מקבלים מענה והתייחסות. התוצאות

החיוביות הובילו את השינוי . העובדים הבינו שההסדרה והדרישות באות ביחד עם הבעת הערכה, שקיפות, תגמול ופיתוח ומי לא רוצה להיות חלק מהצלחה?

בועז מדגיש כי עקרון חשוב במיוחד הוא מעורבות הצוות בכלל השינויים, גם מנהלים וגם עובדים. אנשים לא אוהבים שמנחיתים עליהם שינויים מלמעלה ללא שיתוף. כאשר האדם הוא חלק מהשינוי הוא תורם לו, מבין ומקדם אותו. לדוגמא יצרנו תחרות בין העובדים בכתיבת הסלוגן הארגוני החדש (כולל פרס כמובן), במקרה אחר, אספנו הצעות מהצוות כאשר עשינו שיפוצים ועיצבנו את חדרי הטיפול, יצרנו פגישות משוב עם עובדים וקידמנו נושאים שעלו בפגישות אלו. את המדד להצלחה הזו אני רואה כשאנו מקבלים מהורים ועובדים תרומות אישיות לעמותה או מגייסים תורמים חדשים ביוזמתם.

לסיום, איך אתה רואה את העבודה במגזר השלישי מה הייחוד?

במגזר השלישי אתה מתמודד עם אתגרים יום יומיים בין משאבים מצומצמים, משימות מקצועיות מאוד ורגולציה לעיתים מוגזמת מצד המדינה. עלינו להמציא את עצמנו כל יום מחדש ולהיות דינמיים ויצירתיים. תמיד עלינו לזכור כי בסוף זה הכול אנשים, המגזר לא משופע בכסף ואתה צריך לתת תגמול הוגן אבל גם לדעת להניע אנשים מתוך אמונה שמה שהם עושים חשוב. שילוב האתגרים הזה לא ממש קיים במגזרים אחרים.

עזבתי תפקיד מאוד נוח במגזר הציבורי ובאתי לנהל עמותה מתוך אמונה שיש כאן שליחות אמיתית ואפשר לקדם נושאים חברתיים חשובים, תוך מיצוי עצמי ועבודה עם אנשים איכותיים. יש לנו אתגר גדול מצד מוסדות המדינה, שלא תמיד מסייעים שלא לומר מערימים קשיים, מצד שני יש קשיים גדולים בגיוס כספים, כל שנה היא התמודדות חדשה על משאבים מצומצמים מול מתחרים. אבל בסופו של דבר, כשאתה רואה את העבודה הנפלאה הנעשית לטובת אוכלוסיות חלשות או ילדים עם לקויות, זהו סיפוק אדיר ששווה את כול הקשיים והתגרים בדרך.

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |