ארגונים

שירותי הייעוץ והליווי ניתנים לאחר אבחון קצר ועל בסיסו נבנית תכנית ליווי מותאמת בדיוק לצרכי הארגון. 
השירותים מובילים לפיתוח שיטות עבודה מיטביות בין חברי ההנהלה המקצועיים ולניצול של 
המשאבים הכלכליים לקידום מטרות העמותה. כלל שירותי הייעוץ ניתנים במתכונת פרטנית 
ובהתאמה מלאה לצרכי הארגון, אופי פעילותו והאידיאולוגיה המובילה אותו

הטבה לרכישת גיפט קארד
מנהלת יושבת ליד שולחן ומסבירה על תהליך

כיום ארגונים מתמודדים עם ריבוי מטלות כשגרה ומנהלים רבים שואלים עצמם :"כיצד אצליח לעמוד בעומס?

ניתן היה לחשוב כי פעולה כה שכיחה כמו האצלת סמכויות תהיה פשוטה לביצוע הלכה למעשה, אך בשנים האחרונות אנו מזהים תחושות תסכול של מנהלים המתעוררות עקב האחריות הרבה המוטלת עליהם וקוצר הזמן בו עליהם להתנהל. המנהלים אינם מנצלים את פוטנציאל הצוות שקיים תחתיהם בטענה כי אין בידיהם את הזמן להכשיר את העובד.

כמה פעמים חשבת : "העובדה שיש לי יותר עובדים אמורה לסייע לי ולהפחית ממני את העומס, אך במקום זאת, אני מוצא את עצמי חסר אונים בין ריבוי הדברים שעלי לעשות וקוצר הזמן העומד מנגד?!" נשמע מוכר? במאמר זה נציג בפנייך את היתרונות להאצלת סמכויות ומספר טיפים להטמעת תהליך זה באופן אפקטיבי ויעיל.

תחילה נסביר כי האצלת סמכויות הינו תהליך מכוון שמטרתו לפתח ולאפשר לעובד מימוש פוטנציאל אישי וגדילה והפחתת העומס באמצעות האצלת כוח, על ידי כך שהמנהל מעביר חלק מהאחריות והסמכות לעובד.

House & Mitchell (2001), הציגו את מודל "נתיב המטרה" המסביר כי הדרך האפקטיבית למלא את תפקיד המנהל היא להניע את הצוות עליו הוא אמון באמצעות העברת תחומי אחריות, אימון ותמיכה, ובכך הוא יספק את צורכי הצוות ובנוסף, יגרום לעלייה באיכות התוצאות תוך קיצור זמן הביצוע. אז מדוע האצלת סמכויות לא מתרחשת בפועל? תחילה, מנהלים רבים מעידים כי הצורך להכשיר עובד ולהסביר לו כיצד לבצע את העבודה יגזלו מהמנהל זמן רב, זמן בו המנהל היה מבצע את המשימה בעצמו, מה שעלול להוביל לתחושות של חוסר סבלנות מצד המנהל. בנוסף, קיים החשש כי חלוקת הסמכויות עשויה להביא לתוצאות נמוכות מאלו שהיו מתקבלות באם המנהל היה מבצע את המשימה, מה שעשוי להעמיד בסכנה את ביצוע המטלה הארגונית או את המנהל האחראי לה באופן אישי. חשש אחר נקשר לכך שראיית העובד לגביי כלל המערכת עשויה להיות חלקית וחסרה, מה שעשוי להקשות עליו לקחת בחשבון את כלל המשתנים ולבחור בהחלטה המתאימה כאשר למולו, עומדת טובת הארגון. אז מדוע כדאי בכל זאת כדאי להאציל סמכויות? Bass בספרו ""Leadership and Performance (1985) חקר את "המנהיגות המעצבת" ומצא כי המנהיג המעצב מניע מונהגים על ידי כריזמה, גירוי אינטלקטואלי, העברת אחריות, ביטחון ואמון בביצועי הצוות והתחשבות בפרט. האצלת סמכויות בצורה אפקטיבית יכולה למנף את המנהל ולהביא לעלייה ברווחי הארגון. המנהל מחויב להכשיר את העובד באמצעות מתן כלים ולימוד הדרגתי, לקראת מצבים ותפקידים חדשים שיזדמנו כתוצאה מהשינוי. העובד מצידו, מחויב ללמידה וליצירת קרקע פורייה להתנסויות חדשות ומעשירות, בין אם מדובר בביצוע משימות, ובין אם ניתנת לעובד הסמכות לקבלת החלטות. תחושת הבעלות על המשימה שחש כעת העובד מגדילה אצלו את טווח האחריות כלפיי מנהלו וכלפיי המשימה.התהליך מאפשר העצמה ומפתח את עובדים. הזדמנות זאת מאפשרת גם התפתחות למנהל אשר כעת יכול להציב לעצמו ציפיות חדשות, לעסוק בתחומים הנמצאים בראש סדר העדיפויות ולפנות עבורו זמן לחשיבה ותכנון אשר עשויים לפתח ולהעצים את הארגון לטווח הארוך - אז בעצם, כולם מרוויחים, העובד מועצם והמנהל מקטין לעצמו את עומס העבודה ועוסק כעת בחשיבה ופעולות ניהוליות ומערכתיות ומפחית עשייה במטלות ממוקדות.

אז כיצד לקיים האצלת סמכויות באופן אפקטיבי?
לפנייך מספר טיפים שעשויים לעזור:

  יש להגדיר את התוצאות הרצויות שאתה כמנהל מעוניין לקבל – בלי הגדרה מדויקת של היעד שאליו אנחנו רוצים להגיע אליו יהיה קשה מאוד לכוון אחרים להגיע אל אותם יעדים.

  כמו בתכנון של כל יעד – תכנן כעת את הדרך, את לוחות הזמנים, את האנשים השונים שמעורבים בלמידה.

   שקף והגדר לעובד את הפרמטרים, המגבלות והקשיים אשר עשויים לעלות במהלך ביצוע המשימה. במידה והעובד מבצע את המשימה לראשונה, הוא עשוי להזדקק לעזרתך בפתרון בעיות ועל כן עליך להגדיר כיצד עליו להתריע בפניך עליהן, וליידע אותו לגביי הזמינות בה תוכל לסייע לו.

   רצוי ליידע את הצוות והמקבילים על האצלת הסמכויות שניתנו לעובד המסוים ולהסביר כי כל בקשה שלו בנושא הקשור להאצלת הסמכויות, "כאילו נאמרה על ידך".שים לב כיאנו בונים תהליך הדרגתי של למידה – ניסיון – תוצאות – ובהתאם לתוצאות, בניית תוכנית פעולה עתידית.

לסיכום, זכור כי בעת האצלת סמכויות אנו למעשה משמרים את העובדים הטובים ביותר לטווח ארוך ומגדילים את התפוקה הניהולית והארגונית גם יחד. חשוב על עצמך כמנהל, כמה היית מוכן לעשות עבור הקלה על עומס העבודה, פניות שלך לדברים אחרים, העצמה ושימור הצוות ובמקביל עלייה בתפוקות וברווחי הארגון?

עכשיו, תהליך זה פשוט וישים מאי פעם.

מבחני כישורים

מבחני כישורים

דרוש עובד תקתקן, בעל קליטה מהירה תוך שמירה על ביצוע עבודה באופן יסודי, יכולות דיוק ושימת לב לפרטים.. 

אך, כיצד אזהה את המועמד המתאים לי ביותר כאשר יחלוף על פניי?

במידה והחלטת לגייס עובד חדש לעמותה ולבדוק את התאמתו, תהליך גיוס ומיון נכון בשילוב מבחנים הכישורים יאפשר לך כמנהל להשיג תוקף ניבוי הצלחה לתפקיד מהגבוהים ביותר ולהקטין את הסיכונים העשויים להתעורר בתהליך הגיוס.

מבחני המיון מתחלקים למבחני כישורים (יכולות לוגיות, יכולות מתמטיות, יכולות טכניות) למבחני סגנון ביצוע (מטלות הבודקות זריזות, דיוק וערנות לפרטים) ומבחני אישיות (סוציומטרי, שאלון אישי, מצבים בינאישיים, מבחן דמיון, העתקת צורות, מבחן תמונות, מבחני אמינות וכד')

מטרת המבחנים היא סינון ובחירת המועמדים המתאימים ביותר לתרבות, אופי ודרישות הארגון כאשר הקריטריונים נבנים ונקבעים מראש עם הארגון. המועמד יעבור מבחן מיון הבוחן את התאמת המועמד בהיבטים שונים ומכסה את מגוון התחומים הנדרשים, כך שסופם של המבחנים, מתקבלת תמונה רחבה על כישוריו ועל מידת התאמתו לתפקיד לאופי העמותה.

צוות מתאם הכולל פסיכולוגים המתמחים בגיוס עובדים למגזר השלישי מספק עבורכם מבחני כישורים ואישיות אשר ימצאו את העובד המתאים לכם ביותר, בעל היכולות הנדרשות והכישורים המתאימים ובכך יאפשר עבורכם תהליך גיוס חלק, נכון ומוצלח, ללא טעויות או התקלות.

קבוצת אנשים יושבים בכנס

ארגונים

על מנהלי העמותות מוטל עול כבד, מלבד הרצון לממש את חזון העמותה כראוי, יש צורך לקיים ארגון, וקיום ארגון משמעו ניהול כוח האדם בצורה נכונה בתוך הארגון. שכן, על עובדה אחת קשה מאוד להתוכח - כוח האדם הינה ההוצאה הגדולה ביותר בתקציב של כל ארגון ובעיקר כמובן בארגון מלכ"רי הפועל התקציב מצומצם.

הפעולות מתחילות מאיתור וגיוס נכון של עובדים, דרך איפיון הגדרתם תפקידם, היעדים שעליהם לעמוד בהם, הקליטה בארגון, שימור העובדים, קידומם, הגדרת נהלים ברורים, הכנסת סדרים לתחום האנוש ובסופו של דבר גם לדעת כיצד להיפרד כמו שצריך, אם צריך.

מתאם נמצאת לרשות הארגונים המלכ"רים על מנת לסייע במציאת הפתרונות הנכונים בתחום המשאב האנושי ובהתאמתו לארגון. 

   

טלפון:03-3730090/1/2  |    office@mitam-hr.org  |